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publié Le 22 Juin 2009

Compte Épargne Temps (CET)

C'est un compte individuel qu'un employeur peut ouvrir pour chaque salarié dans lequel celui-ci peut engranger :

- des jours de congés non pris au-delà du 24ème jour ouvrable
- des RTT non consommées, par journée ou ½ journée
- des repos compensateur d'heures supplémentaires
- des journées ou des heures compensatoires de forfait non prises

Mais aussi :

- une partie ou l'intégralité d'augmentation de salaire de base
- le montant de primes d'intéressement

La mise en place de ce dispositif exige un accord collectif de branche ou d'entreprise.
A noter qu'en absence de délégué syndical, on peut aussi le négocier avec un simple élu du personnel mandaté par une organisation syndicale, sous réserve de validation par une commission de branche, comme pour les signatures d'accords 35 heures d'il y a quelques années.

L'utilisation du compte par le salarié doit être prévue par l'accord.
Les retraits pour indemnisation de congé formation, parental et quelques autres sont de droit et il peut même y avoir des transferts possibles vers des plans épargne d'entreprise.

Le montant maximal du CET individuel est au même plafond que l'AGS, soit 6 fois le plafond des cotisations chômage mensuel (près de 60 000 euros quand même).
Bien sûr, le compte est également soldé, en monnaie sonnante et trébuchante, au moment du départ de l'entreprise.

A noter que le loi TEPA, d'août 2008, a prévu qu'on pouvait, exceptionnellement, monétiser son solde CET jusqu'au 31/12/2009.

La fiche pratique du Ministère du Travail sur le site www.35h.travail.gouv.fr

Contrat de travail (principes)

Avant la Révolution de 1789 il y avait le servage ou l'achat de libertés : au roi, au seigneur, au maître.
La Déclaration des Droits de l'Homme révolutionnaire a posé la liberté en socle des relations dans la société : tout se règle dans le cadre de contrat inter-individuel, censé exprimer la libre volonté des parties et être conclu à égalité.
Dans le cadre des relations de travail, c'est cette dernière partie de phrase qui a été la ligne de fracture pendant des décennies (des siècles…) entre libéraux (le principe est bon, les déviations sont le fait d'individus condamnables) et marxistes (liberté fictive selon la fameuse métaphore du "renard libre" dans le "poulailler libre").
Cette fracture perdure encore bien qu'elle ait été adoucie dans nos pays développés par les réaménagements législatifs et juridiques successifs des positions des parties au sein du contrat de travail.

C'est ainsi que, depuis le début du 20ème siècle, l'inégalité du contrat de travail a été reconnue : l'employeur est responsable de la relation et du travail et le salarié est son subordonné.

Les conséquences ne sont pas minces et sont encore des principes de base utilisés de nos jours en jurisprudence :

- C'est l'employeur qui est responsable de tout ce qui se passe au travail (production, comportement, imprégnation alcoolique, etc…).
En contrepartie, c'est lui qui a le pouvoir d'organisation, de direction et de police (horaires, règlement intérieur par exemple) du travail.

- C'est l'employeur qui porte la responsabilité (y compris pénale) des conditions de travail et en particulier des accidents qui peuvent y survenir ainsi que de leurs conséquences (reclassement salarié, cotisations accidents, etc.).
Seule une faute du salarié, prouvée, pourra l'en exonérer.
Et même la délégation de pouvoir ne lui permettra pas de se défausser automatiquement.

A la réorganisation des relations sociales qui a suivi la Libération en France, les gouvernements ont un peu à la fois reconnu l'insertion du contrat individuel dans l'accord (le contrat) collectif.
La généralisation des conventions collectives (96% des salariés du secteur privé sont couverts par l'une d'entre elles, dont on peut d'ailleurs retrouver les textes complets sur légifrance).

Le contrat de travail reste donc la résultante individuelle de cadrages collectifs complétés par des conditions personnelles, pour autant qu'elles ne leur soient ni contradictoires ni inférieures.
Car (2ème principe de base), c'est la situation la plus avantageuse pour le salarié qui lui est toujours applicable.

Contrat de travail (pratique)

L'histoire et les strates successives d'adaptation des conditions du travail et de l'emploi ont produit, en France comme ailleurs, de nombreux types de contrats dont la liste et le détail sont très utilement présentés sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr.

Nous retiendrons le CDI qui concerne pratiquement 80% des salariés du secteur privé et le CDD (20% seulement) mais pratiquement passage obligé pour l'embauche des jeunes… et moins jeunes.

Même si pour les CDI, la pratique a été longtemps plus lâche, l'UE a rendu obligatoire, pour tous les contrats, les mentions écrites suivantes :

- identité des parties ;
- lieu de travail ;
- qualification de l'emploi (à défaut, une description) ;
- date de début du contrat ;
- durée du congé payé et du préavis
- montant et périodicité de la rémunération ;
- durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire) ;
- convention collective applicable ;
- pour les salariés détachés à l'étranger ou expatriés, il faut aussi préciser la durée du travail exercé et la devise servant au paiement de la rémunération ainsi que, le cas échéant, les avantages liés à l'expatriation, les conditions de rapatriement…

Les CDD doivent l'objet de mentions supplémentaires, dont, en particulier, les fameux motifs de recours à ce type de contrat qui ont tant d'importance puisque, -on le répètera jamais assez- s'il s'avère fallacieux, le requalifiera en CDI.

En cas d'absence de contrat de travail, c'est le bulletin de paie qui en fait fonction.

Par ailleurs les conventions collectives précisent souvent les différentes mentions à porter sur les contrats de travail.
Il convient donc, avant de les écrire, de bien prendre en compte les éléments de cadrage donnés.

A noter que de nombreux sites proposent des modèles de contrat dont il faut, cependant, toujours vérifier l'adéquation avec la situation de travail concernée.
Le coût d'un conseil sur le sujet sera toujours moins cher que les indemnités ou les dommages et intérêts à payer après rupture dans la douleur.

Conventions Collectives (CC)

C'est un accord collectif de grande envergue. Elle peut être d'entreprise (grande entreprise nationale), propre à une branche professionnelle plus ou moins vaste (chimie du Bas Rhin ou des raffineries de pétrole nationales) et même interprofessionnelle (Assedic, retraites complémentaires par exemple).
Dans les entreprises, ce sont surtout les CC professionnelles départementales (ils en existent encore) régionales (idem) et surtout nationales qui nous intéressent.

Les CC doivent être appliquées obligatoirement si on est adhérent employeur d'une fédération ou un syndicat patronal employeur.
Même si on ne l'est pas, on est tenu de le faire si la CC (ou l'une de ses dispositions) a été "étendue" par arrêté ministériel, aux entreprises, par champs de code APE ou NAF.

La CC applicable doit être affichée dans l'entreprise, signifiée à l'embauche, mentionnée dans le contrat de travail et le bulletin de paie.
Enfin, les délégués du personnel doivent en avoir un exemplaire.
On compte près de 500 conventions collectives existantes au niveau professionnel et national mais seule une bonne centaine est "vivante", c'est-à-dire sujette à négociations régulières.
Lorsque ce n'est pas le cas, les conventions vieillissent et les dispositions se font dépasser.

C'est ainsi qu'on peut se retrouver dans des situations ubuesques : dans le champ d'une CC étendue mais dont l'actualisation, l'accord de salaire ou de classification (avenant) ne l'est pas : on doit alors se rabattre sur d'autres accords de cadrage existants ou la réglementation générale : délices de juriste… ou de syndicaliste.
On peut appliquer plusieurs collectives dans une même entreprise selon les activités (pas toujours facile).
On peut aussi décider de n'appliquer que celle de l'activité principale (plus simple mais pas toujours exempt de discussion entre catégories de personnel).

Attention : quand on a commencé à appliquer une CC, on doit continuer à le faire jusqu'à changement en bonne et due forme.
Légalement on peut toujours changer mais c'est une décision toujours délicate il faut donc avoir de solides raisons pour s'y lancer : changement d'activité principale, désaffiliation de syndicat patronal…
Un conseil ne sera jamais inutile pour mesurer avantages et inconvénients avant de s'y lancer.

A noter que le Ministère du Travail fait une très bonne synthèse annuelle des négociations collectives (secteurs concernés, thèmes traités, types d'accords conclus, etc.).

Cotisations sociales

Ce sont des ajouts qui se sont greffés sur les salaires de base au fur et à mesure de la progression du concept de responsabilité sociétale des employeurs, tant à propos de la main d'œuvre qu'ils emploient que des conditions de vie dans la société ou plus récemment des exigences de l'environnement dans lesquels ils exercent leurs activités.

L'essor de ces cotisations a débuté dans les années 1945-1985 avec la généralisation de la protection sociale et la reconstruction.
Aujourd'hui la liste des taxes, contributions, cotisations diverses est impressionnante.
Ils constituent ce qu'on appelle les charges patronales à ne pas confondre avec le salaire brut qui est, en fai, le salaire net du salarié augmenté de la part des cotisations qu'il paie.

Normalement toutes les cotisations sociales (salariales et patronales) doivent apparaître sur les bulletins de paie : une lecture attentive permettre d'en approcher la complexité.

Attention quand même, dans les échanges de café du commerce ou débats politiques familiaux et autres, on se balance vite le montant des "charges" qui doublerait le salaire de base.
D'abord, selon les secteurs et les zones géographiques (incidence de la taxe transport notamment), ce ratio est plus près de 40 à 80 % (quand même) que du 100%.
Ensuite, il faut trier : par exemple il y a cotisations et impôts ou taxes diverses.
Ces derniers sont liés à des résultats ou des affectations précises qu'on ne peut pas assimiler au financement de la protection ou des conditions de vie sociales.
Il faut également vérifier les dépenses qui sont directement du ressort patronal.
Exemple : les cotisations aux différents syndicats et organisations d'employeurs.
Les récents remous de l'UUIMM ont montré que cela pouvaient ne pas être neutre du tout.
Tout cela pour appeler à la prudence et, quand on parle de charges sociales ou de masse salariale, ne pas se lancer tête baissée avant de s'informer précisément du menu avant de discuter du contenu.

A noter que depuis 1 à 2 décennies on assiste, tous gouvernements confondus, à un mouvement de limitation et d'exonérations de plus en plus vaste de ces charges, qui finit même par inquiéter la Cour des Comptes.
Elle va même jusqu'à proposer de les limiter pour récupérer une partie des 7 milliards d'€ qui ont ainsi manqué au budget de la protection sociale en 2007.

L'URSSAF a un très bon site internet qui renseigne fort bien sur toutes ces cotisations et permet de nombreuses déclarations en ligne.
Tout comme la Direction des Impôts d'ailleurs.

Délégation de pouvoir

Comme dit, elle permet le transfert du pouvoir de direction de l'employeur à une autre personne, appelée "délégataire".
Ce transfert concerne aussi, si les conditions de validité sont réunies, la responsabilité des conditions de travail et donc des accidents survenus dans son exercice.

Trois bordages immédiats :

- C'est toujours à l'employeur d'apporter la preuve de sa validité car, par défaut, c'est sa faute qui est recherchée.
- Le chef d'entreprise reste civilement responsable de ses subordonnés - même délégataires-et donc des condamnations qu'ils encourraient à ce titre.
- Le délégataire devient pénalement responsable mais ses actes peuvent engager également la responsabilité pénale du chef d'entreprise.

Principales conditions de validité d'une délégation :

- Elle doit être bien sûr nominative et comporter un objet précis (domaine, action, cadre géographique)
- Le délégatoire doit posséder la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires pour exercer la délégation. A défaut de quoi, elle est nulle….et l'employeur se retrouve en première ligne.
- Elle a intérêt à être toujours écrite et faire l'objet d'une publicité permettant que chacun, dans l'entreprise, sache qui est responsable de quoi.
Elle prend fin sur simple décision (vaut mieux aussi un écrit) du délégant ou du délégataire.

On l'aura compris : la délégation de pouvoir est très bon outil de fonctionnement et de management.
En aucun cas, elle ne peut être une possibilité de se défausser de ses responsabilités.

Délégation Unique

…..du personnel.
Cela veut dire que les élus remplissent à la fois les fonctions de délégués du personnel (DP) et de délégués au comité d'entreprise (CE).
C'est une possibilité ouverte aux entreprises de 50 (seuil de mise en place de CE) à 200 salariés.

L'intérêt est de limiter le nombre d'élus, de réunions et d'heures de délégation.
En effet, si les réunions mensuelles de DP et CE sont maintenues, elles se passent à la suite l'une de l'autre, le même jour, avec les mêmes représentants du personnel.
Le temps de délégation est limité à 20h par élu titulaire contre 35 si les deux structures étaient maintenues.

Les missions et modes de fonctionnement sont les mêmes, avec, en particulier, la possibilité de se faire assister par un représentant syndical au cours des réunions.

A noter que c'est l'employeur qui prend la décision de la mise en place de cette délégation.
Il peut le faire lors de la mise en place des DP ou CE ou encore de leur renouvellement. Dans ce dernier cas, il doit simplement, préalablement à sa prise de décision, avoir recueilli l'avis des DP et CE encore en exercice.

Cette modalité est assez bien accueillie par les syndicats car elle permet également d'optimiser les moyens disponibles de leur côté, toujours problématiques dans les entreprises petites et moyennes.

La fiche récapitulative du Ministère du Travail sur le sujet sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr

Délégués du Personnel

Institution de base de représentation du personnel dans les entreprises. Obligatoire à partir de plus de 10 salariés en effectif moyen sur 12 mois.
Ils sont élus par les salariés sur liste présentée par les organisations syndicales.
Les élections doivent être préparées avec les organisations syndicales (contact direct, affichage pour se faire connaître, lettre aux unions locales).
Elles sont à deux tours. Si le quorum (nombre de votants) ou le nombre de sièges n'est pas entièrement pourvu, un second tout a lieu où peuvent alors se présenter des candidats non soutenus par les syndicats.
Manipulation fort courue dans certaines entreprises pour éviter ceux avec qui on ne veut surtout pas avoir à discuter.
Pas toujours payant car dans ce cas on la représentation qu'on mérite et la solidité de consensus avec le personnel qui va avec.

Les DP ont la mission de présenter les réclamations individuelles.
Dans les faits, cela va bien souvent au-delà et nombre d'accords plus ou moins formalisés passent par les discussions mensuelles, obligatoires, avec eux.

Attention : ils ont droit à 15h payées par mois pour faire leur boulot de représentants.
Les réunions doivent se faire tous les mois et, même s'ils ne viennent pas, il faut les convoquer.
Sinon c'est du délit d'entrave et du pénal passible de correctionnel.
Ils ont le droit de se déplacer sur simple information dans l'entreprise ou ailleurs et ils ne peuvent être licenciés, pendant tout le temps de leur mandat et 6 mois après, sans avis du CE s'il existe et autorisation de l'inspecteur du travail.

Pour une fiche d'information complète, voir la page du Ministère du Travail sur le sujet sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr

Délit d'entrave

Expression, qui, lorsqu'elle vient sur le tapis avec les représentants du personnel ou des syndicats, équivaut à un clignotant.
Le délit d'entrave est en effet la qualification appliquée au chef d'entreprise qui ne respecte pas les droits et prérogatives liées aux missions et moyens des institutions représentatives du personnel : DP, CE, CHSCT et commissions ou structures instituées dans ce domaine.

Le délit d'entrave est une qualification pénale. Cela veut dire derrière : dénonciation, enquête, PV, passage au tribunal avec des condamnations qui peuvent aller jusqu'à la prison.

Bien sûr, pour en arriver là il faut que l'Inspecteur du Travail suive en établissant un PV.
Puis que le Procureur de la République décide de poursuivre… ou de classer sans suite.
Mais ça arrive, surtout en récidive. Les syndicats peuvent toujours tenter le référé mais, sauf en cas de faute flagrante, c'est risqué à la fois financièrement pour eux et leur image dans l'entreprise.

Il faut donc le prendre pour un avertissement dans la gestion des relations avec les salariés et leurs représentants.
C'est une gradation qui veut dire que le sujet ou la situation devient sensible et qu'on voudrait bien une preuve de bonne volonté.
Il s'agit souvent de demande d'information et si on peut le régler, la menace disparaît… jusqu'à la prochaine.

NB : ce type de menace marche d'autant mieux que l'employeur est ignorant des droits, missions, moyens… et limites des prérogatives des différentes institutions du personnel et de leurs représentants.
Une bonne information est donc un bon moyen d'éviter leur prolifération qui, à la longue, peuvent devenir polluantes pour l'ambiance dans la maison.

Quelques infos sur le sujet dans tous les bons codes du travail et dictionnaires sociaux… et auprès de vos conseillers habituels.

Droit d'affichage

Sujet de nombreux conflits et accrochages dès que les relations se tendent. Sur le principe c'est clair :

les élus du personnel (DP, CE, CHST) ont, chacun, droit à un panneau d'affichage dans un lieu de passage fréquenté du personnel.
Il en de même de chacun des délégués de syndicats existants dans l'entreprise.
Il doit y avoir autant de panneaux que d'implantations et surtout, seuls les élus et délégués peuvent y avoir accès pour apposer et enlever les formations qu'ils souhaitent.

En cas de litige sur le contenu ou la forme de l'information : c'est de la bataille de communication. On ne peut pas s'arroger le droit de retirer ou modifier le document affiché.
Et au cas où on considère que l'information est litigieuse, injurieuse, condamnable, la seule possibilité reste de saisir le juge du Tribunal de Grande Instance, en référé. Seul celui-ci peut ordonner le retrait de l'information, une forme de droit de réponse, voire une condamnation.

Bien entendu, la direction a également le droit d'avoir ses propres panneaux et autres moyens de communication avec le personnel.
On l'oublie trop souvent en abandonnant une sorte de monopole d'information sociale aux élus et aux syndicats.
Il est tout à fait normal, légitime et souhaitable que l'employeur s'adresse directement au personnel et, notamment, lui fasse part de sa vision des réalités sociales et économiques de l'entreprise.

Droit d'Opposition

C'est la possibilité pour une ou des organisations syndicales en désaccord avec un… accord signé par d'autres, de le contester, éventuellement par voie de justice.
Condition : elle doit ou doivent représenter au moins 50 % de voix aux élections professionnelles, à l'échelon correspondant au niveau de l'accord (local, national).
De plus en plus utilisé localement.
Au niveau national, la CGT l'a fait à EDF pour remettre en cause un accord signé par la CFDT et la CGC… et elle a eu gain de cause devant les tribunaux.

Ce droit vient d'être réaffirmé, officialisé et étendu à tous les accords avec la dernière loi sur la démocratie sociale qui fixe en même temps un seuil minimal de représentativité (en voix obtenus aux élections professionnelles) aux organisations syndicales signataires) pour qu'un accord puisse être valide de plein droit… et donc applicable à tous les salariés.
Ce seuil étant fixé à 30 %.

Rappel : un syndicat peut négocier, avoir un délégué dans une entreprise, à partir du moment où il représente au moins 10 % de voix aux élections.
Ce niveau est de 8% pour la représentativité et le droit de négociation au plan national.

Droit de retrait

N'importe quel salarié peut l'exercer. C'est le droit de se retirer de sa situation de travail quand on considère que sa sécurité ou sa santé sont en situation de danger grave et imminent. Seule obligation du salarié : en aviser son employeur.

Il n'y a aucune forme préalable à cette information : il suffit que le salarié "ait un motif raisonnable" de craindre pour sa vie ou sa santé.

Conséquences :

- le salarié ne peut en aucun cas être sanctionné pour en avoir fait usage,
- on ne peut (l'employeur ou tout autre chef intermédiaire) obliger le salarié à reprendre son travail tant que le danger signalé persiste,
- au cas où un accident se produisait après signalement de ce danger, c'est pour l'employeur, carrément, la faute inexcusable à coup sûr, avec toutes les conséquences civiles et pénales qui s'y rattachent.

Cet exercice du droit de retrait est naturellement délicat mais il est rare d'entendre des remontées sur des utilisations abusives ou des difficultés à l'exercer.
Comme quoi la responsabilisation et le bon sens semble pouvoir être salutairement partagés dans l'entreprise sur les enjeux d'importance.

L'université de Rouen propose une information très complète sur le sujet et celle de Bordeaux ouvre sur quelques liens qui peuvent utilement élargir le panorama sur le sujet :
- Ministère du travail : droit de retrait

- Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent - Académie de ROUEN

- Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent - Sud Education
- Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent - Académie Aix Marseille

- Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent - CFDT

Droit Individuel à la Formation (DIF)

Il existait depuis 1971 le Plan de Formation, annuel et obligatoire dans toutes les entreprises.
Il doit présenter et faire le bilan des actions de formation proposées par l'employeur.
Les élus du CE (ou les DP dans les entreprises de moins de 50 salariés) doivent en être saisis préalablement à sa transmission, elle aussi obligatoire, à l'inspection du travail.
Déjà ce Plan pouvait reprendre des demandes individuelles de salariés, que l'employeur, en quelque sorte, reprenait à son compte.

Ce Plan était financé par une contribution minimale patronale. Une partie de cette cotisation devait servir, directement ou indirectement par l'intermédiaire de fonds d'assurance formation à financer des demandes de formation individuelles non prises en charge par l'entreprise (les CIF).

Le DIF est le résultat d'un accord patronats-syndicats de 2003, généralisé par une loi de 2004.
Le cœur du dispositif est qu'en plus du CIF, chaque salarié a droit, avec accord de l'entreprise, à 20 heures par an pour une formation de son choix.
En cas de refus de l'employeur 2 années de suite, la demande du salarié redevient prioritaire en CIF et imputée à la contribution de l'entreprise à l'organisme qui le gère.

Au total, une entreprise doit consacrer au minimum 1.6 % de la masse salariale à la formation professionnelle dont 0.20 % pour le CIF et 0.50 % pour le DIF.
Dans les entreprises de moins de 10 à 20 salariés c'est 1.15 % au total et 0.15 % pour la professionnalisation et le DIF.
Dans les moins de 10, c'est le même taux pour le DIF mais avec une contribution totale limitée à 0.55 %.

Tout cela se gérant, la plupart du temps avec les organismes de collecte de ces contributions qui s'appellent des OPARCA.
Enfin, il faut toujours se rappeler qu'en termes de formation professionnelle, ces montants de contribution sont des minima qu'on peut toujours augmenter, par voie d'accords d'entreprise ou de branche professionnelle (CC).
Par contre, s'agissant d'une taxe libératoire dont il faut prouver la bonne utilisation, s'ils ne sont pas atteints, il faudra payer la différence au Trésor.

De nombreuses informations dans les fiches pratiques souvent très bien faites du Ministère du Travail

Durée du travail

"The" casse-tête de ceux qui ont à gérer l'organisation du travail; surtout ces dernières années.
Déjà pas aisé avant, puis il y a eu le 35h, d'abord période incitative avec aides suivant la date de mise en œuvre.
Ensuite, la phase obligatoire avec les exonérations et les 5 smics et revenus minima possibles.
Enfin, les détricotages successifs, avec en point d'orgue, la loi TEPA d'août 2008 et ses nouvelles dispositions concernant les heures supplémentaires et durées annuelles du travail, notamment pour les salariés "autonomes", au forfait de temps.

Pas question donc de traiter de ce sujet en quelques lignes.
Par contre, on peut au moins border et apporter des repères pratiques essentiels :

1. La durée du travail est une prérogative de l'employeur qui peut la modifier, sous réserve du respect des limites et obligations légales et réglementaires (et il y en a !) :

- 10 h par jour, 44 h en moyenne sur 12 semaines glissantes, 48 h sur une seule semaine,
- répartition sur la semaine qui doit recueillir l'avis des élus du personnel et dans certain cas, l'obtention leur accord (avis conforme),
- en se rappelant que tout changement de salaire dû à une réduction d'une durée du travail décidée unilatéralement par l'employeur (les accords ne sont donc pas concernés) constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord préalable du salarié après toute la procédure d'information liée.
A défaut de quoi c'est une rupture de contrat équivalente à un licenciement économique, avec tous les droits qui s'y rattachent.

2. La durée du travail est également bornée par les accords collectifs, notamment pour ce qui concerne des temps de travail des cadres.
On aura une idée de ces différents cadrages habituels en se reportant à la fiche du Ministère du Travail.

3. La dernière loi TEPA permet, en particulier :

- d'aller au delà du contingent de 220 heures supplémentaires pan an et par salarié sous réserve d'accord, au moins au sein de l'entreprise et sans accord préalable de l'inspection du travail.
- de conclure avec tous les cadres des conventions de forfaits soit en heures soit en jours de travail. Seules de telles conventions conclues sur une base annuelle (218 jours maximum) nécessitent d'être permises par un accord collectif pouvant, dans ce cas, déroger aux limites maximales communes de temps de travail.
- de permettre aux cadres qui le souhaitent, sous réserve de quelques modalités d'information de l'employeur, de renoncer, sous l'appellation de "temps choisi" à des jours de congés ou repos compensateur et donc, ainsi, de pouvoir travailler au-delà du forfait initial convenu.

Bien sûr, le temps de travail fait référence aux règles de paiement des heures supplémentaires et à celles des repos compensateur accompagnés, à leur suite des comptes épargne-temps.