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publié Le 22 Juin 2009

Avertissement

La compilation que nous vous présentons n'est en aucune manière une précis juridique ni un mode d'emploi de résolution de problèmes. Elle vise simplement à mettre l'accent sur des sujets concrets et surtout des manières de faire qu'on peut retrouver régulièrement dans la vie de tous les jours d'une entreprise et des relations avec ses salariés.

Nous n'avons pas non plus la prétention d'être exhaustifs ni d'épuiser les sujets.
Il faut se rappeler qu'il est toujours souhaitable, outre son bon sens et sa confiance en soi, de prendre les conseils des spécialistes nécessaires quand les sujets sont délicats ou les situations se compliquent.

Nous essaierons de suivre un ordre alphabétique mais rien ne vous oblige à une lecture linéaire : le vagabondage est aussi instructif et, nous l'espérons, plein de découvertes.

Absences

Elles commencent à partir du moment où on ne prend pas son travail à l'heure ou/et au jour dit.
Soit elles sont autorisées, soit elles ne le sont pas.
Après vérifications d'une éventuelle justification légitime (maladie, accident, problème familial réel), elles doivent toujours faire l'objet d'un relevé et d'une signification en bonne et due forme au salarié (R avec AR ou remise en mains propres avec reçu).
Elles constituent une faute grave, susceptible de sanction et sa répétition (à chaque fois dûment relevée) est susceptible de motif de licenciement.

Accident du Travail (AT)

Dans la mesure où le salarié est en situation de subordination, c'est toujours l'employeur qui en porte la responsabilité, sauf s'il peut prouver la faute lourde et inexcusable du salarié, ce qui est toujours très difficile.
A noter que la responsabilité de l'employeur est civile (la cotisation AT est liée au nombre d'accidents de l'entreprise et de la branche professionnelle) mais elle peut être aussi pénale si l'employeur se voit reconnaître une faute qui peut être seulement de négligence.

Bien se rappeler qu'en cas d'accident du travail, le salaire est maintenu avec tous les droits (congés, formation) afférents.

L'accident de trajet (la conception reste large entre le lieu de départ et le lieu de travail) reconnu est considéré et traité de la même manière qu'un accident de travail.

Avoir également présent à l'esprit l'obligation de reclassement (dont on peut très difficilement se défaire) au cas où, à l'issue de l'arrêt accident, le salarié était dans l'incapacité de reprendre le même poste.

Accord Collectif

C'est ce qui régit les relations contractuelles et détermine, en définitive, le cadre général du contrat de travail individuel.
L'accord collectif va de l'accord d'établissement à la convention collective étendue (s'applique à toutes les entreprise du champ professionnel, même non signataires) ou non (ne s'applique qu'aux entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires).
L'accord s'applique à tous les salariés, syndiqués ou non.
La règle juridique française est que c'est l'accord le plus favorable (au salarié) qui s'applique toujours.

Les règles viennent d'être modifiées en ce qui concerne la validité de ces accords.
Auparavant, ils s'appliquaient à partir du moment où un seul syndicat les avait signés.
Dorénavant il ne le sont que si les signataires représentent au moins 30% des voix aux élections professionnelles.

A noter également que les accords peuvent rester inapplicables si un ou des syndicats non signataires mais représentants au moins 50% des voix aux élections professionnelles font jouer leur droit "d'opposition".

Aides à l'emploi

Elles sont diverses et nombreuses.
On peut retrouver celles qui concernent davantage l'emploi et la formation sur le site de l'ANPE.

On peut aussi regarder tous les contrats possibles, dont ceux qui sont aidés, sur le site du Ministère du Travail.

Les Missions locales (quelquefois appelées Maisons) pour l'emploi et l'insertion existent dans de nombreuses villes, agglomérations, départements.
Elles sont des espaces de ressources et d'aides à trouver de l'emploi et/ou de la formation.
La plupart sont dotées de permanents qui sont en lien avec les ANPE et aident aux démarches de recherche.
Bien sûr, les moyens informatiques y sont toujours disponibles.

Le site www.mission-locale.fr, bien que non officiel, présente de nombreuses informations, surtout un annuaire précieux.
A défaut on peut taper simplement les mots voulus (maison+emploi+Montpellier par exemple) sur un moteur de recherche.

Alcootest

D'une façon générale, l'employeur est toujours responsable de ce qui se passe dans l'entreprise. Si un salarié a un accident et qu'il apparaît que celui-ci est lié à l'absorption d'alcool pendant le temps de travail, la responsabilité de l'employeur sera retenue.
Il en est naturellement de même en cas d'accident de trajet (on pense aux différents "pots" amicaux et autres dans l'entreprise, qu'ils soient organisés par l'employeur ou non d'ailleurs).

Rappel : en cas d'accident du travail ou de trajet, la responsabilité de l'employeur n'est pas seulement civile, elle est aussi pénale.
Et plaider qu'on ne sait pas ce qui se passe dans son entreprise est toujours délicat.

On peut naturellement atténuer cette responsabilité en prenant les devants et en inscrivant dans le Règlement Intérieur les interdictions à ce sujet. Celui-ci peut même prévoir le recours à l'alcootest de la part de l'employeur à condition que "les modalités d'application soient contestables et que le travail puisse mettre les personnes ou les biens en danger".
Il peut également prévoir les sanctions et même justifier un licenciement pour faute grave en cas de contrôle positif.
Voir jugements de la Cour de la Cassation sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Arrêt de travail (pour Maladie)

C'est une suspension du contrat de travail.
Selon les conventions collectives, il permet ou non la poursuite des droits liés au contrat de travail (ancienneté, congés, formation, etc…).
Le salarié doit prévenir l'employeur normalement dans les 48 heures en lui transmettant le certificat médical.
Pendant le congé maladie, le salarié ne peut évidemment pas travailler ailleurs.
Il doit se soumettre à l'éventuelle demande de contre-visite patronale.
Il doit reprendre à la date prescrite sinon il se met en absence injustifiée.
Enfin, il ne peut reprendre que s'il a satisfait à une visite de reprise par un médecin du travail.

Les arrêts maladie sont indemnisés d'une façon réglementaire. On peut trouver toutes les informations sur le sujet sur le site vosdroits.service-public.fr.

L'indemnisation "légale", de base, peut être complétée par une mutuelle ou tout autre organisme de prévoyance individuel ou d'entreprise.
Dans ce cas, le complément est toujours limité dans le temps.

A noter que la maladie elle-même ne peut être un motif de licenciement, bien que les absences répétées puissent finir par en constituer un motif si elles perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise.

Si l'on tombe malade avant ses congés, on y a droit à son issue. Si l'on tombe malade pendant ses congés, on ne peut les récupérer.
Enfin, il se faut se rappeler que la maladie prolonge la période d'essai, le cas échéant.

Assedic (employeurs)

Il ne s'agit pas de détailler les droits et obligations des uns et des autres mais simplement de signaler que cet organisme permet de faire la plupart des démarches en ligne, tant pour les salariés que les employeurs.
Il suffit d'avoir son code d'accès et avec son identifiant on peut être au courant de sa situation, de ses paiements, de son compte cotisations et même poser des questions auxquelles l'Assedic prend l'engagement de répondre dans les 48 heures !
Autrement, reste le téléphone, avec le parcours habituel standardisé mais quand même relativement rapide par rapport à d'autres ou, en désespoir de cause, la permanence locale.

Le site de l'Assedic est à votre disposition pour tous les renseignements que vous souhaitez.
Toutes les rubriques sont intéressantes, notamment les études qu'on trouve dans la rubrique "les chiffres, unistatis" et les informations sur les indemnités.

Attestation emploi (Assedic)

Indispensable pour le dossier Assedic.
C'est un formulaire jaune, éventuellement disponible en ligne, que l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié et envoyer à l'Assedic à son départ de l'entreprise.
En cas de difficulté pour l'obtenir, un simple coup de fil à l'Inspecteur du Travail (quand on arrive à obtenir la ligne) et l'intervention est immédiate. On peut aussi faire intervenir l'Assedic, un syndicat, une connaissance, le Maire, etc.

Bilan social

Utilisé dès 1950 aux Etats-Unis, il est apparu en France à la fin des années 60 et devenu obligatoire en 1977 dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 300 personnes.
A noter que le document établi par l'employeur doit être présenté au Comité d'Entreprise dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice et doit être envoyé à l'Inspecteur du Travail accompagné de son avis.
Au-delà de son aspect réglementaire, c'est surtout une mine de renseignements puisqu'il comporte plus de 100 indicateurs standardisés et regroupés dans 7 chapitres :

- emploi - rémunération
- hygiène et sécurité
- conditions de travail
- formation
- relations professionnelles
- conditions de vie dans l'entreprise

L'intérêt de ce document est de permettre un suivi des mêmes éléments sur plusieurs années et donc de permettre des échanges sur les politiques d'action réelles de l'entreprise.
Bien entendu, cette base a permis le développement de nombreuses possibilités de recherches et d'analyses à partir des ratios que proposent cabinets, consultants et universitaires en RH. On peut en voir un intéressant exemple sur le site de l'université de Montpellier.

Cette modalité de "bilan" ainsi réglementé et formalisé a été reprise pour le thème de l'Égalité Professionnelle (bilan annuel obligatoire également), sociétal et maintenant environnemental.

La liste complète des indicateurs avec leur secteur professionnel d'application dans la très intéressante étude d'ensemble du Conseil Économique et Social.

Bulletin de paie

Document à remettre obligatoirement au salarié avec sa rémunération.
Si, pour une raison ou une autre, on ne peut pas lui remettre en mains propres, l'employeur doit lui faire parvenir "par tout autre moyen".

Le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires :

- nom et adresse employeur;
- nom de l'organisme de paiement des cotisations sociales ainsi que le n° de cotisant;
- code APE de l'établissement;
- nom de la convention collective appliquée;
- nom du salarié, intitulé de son emploi, classement hiérarchique;
- décompte des heures travaillées et répartition entre heures normales et HS (en cas de forfait - horaire : mention de la nature et du volume horaire du forfait);
- nature et montant des compléments de salaire : primes, indemnités, remboursement; montant des - avantages en nature soumis à cotisations;
- montant de la rémunération brute;
- nature et montant des retenues (avances, cotisations);
- montant de la rémunération nette;
- date du paiement du salaire.

En cas de congés payés inclus dans un mois de salaire : date de ces congés et de l'indemnité correspondante.

Enfin, le bulletin de salaire doit comporter, chaque mois ou au moins 1 fois par an, le montant des cotisations et charges patronales ainsi que la contribution CSG et CRDS liés à la rémunération versée.

On ne redira jamais assez qu'il faut toujours garder en intégralité, et pendant toute la vie de travail ou toute l'existence de l'entreprise, les traces des bulletins de salaires car ce sont eux qui font preuve de l'emploi et qui sont utilisés, en définitive, pour retrouver les périodes travaillés en cas de problèmes avec les Assedic ou pour l'établissement des pensions de retraite ou encore de litige avec l'URSSAF.

A défaut de toute autre pièce, c'est aussi le bulletin de salaire qui fait office, a minima, devant les Prud'hommes, de contrat de travail.

CDI, CDD, Saisonnier, Intérimaire, Intermittent…

Le CDI c'est le bonheur, l'espoir vers lequel tendent tant de jeunes et d'autres qui ne vivent qu'à la semaine, à 15 jours, 1, 2 ou 3 mois… avec les projets et la capacité de crédit qui va avec.
Attention quand même, il ne faut pas confondre CDI et contrat à vie.
Un CDI a une période d'essai et un temps de préavis, qui sont, en général de même durée.
C'est-à-dire que, contrairement à ce qu'on entend parfois, on peut se séparer d'un CDI comme d'autres salariés.
Il suffit d'avoir un motif réel et de respecter le temps de préavis.
Depuis fin juin, existe même la possibilité de se séparer "à l'amiable" en n'étant même plus obligé de tricher pour avoir droit aux Assedic ensuite.

Ces rappels visent tout simplement à faire tomber quelques préjugés plus idéologiques qu'enracinés dans la réalité.
En effet, il n'est pas rare que les fins de contrats CDD et autres réservent plus de difficultés que ceux-là.

Précisément, quid des CDD ?
D'abord, ils sont strictement réglementés, comme le rappelle le Ministère du Travail dans une excellente fiche consultable et téléchargeable sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr.
Avec, comme sanction immédiate, que tout contrat CDD déclaré non justifié par rapport aux cas prévus, est automatiquement requalifié en CDI… c'est comme ça qu'on peut se retrouver (ça arrive tous les jours) avec des gens qu'on n'a pas chois sur les bras et qu'il faut en passer par la procédure de licenciement CDI si l'on désire les voir partir.
En foi de quoi, 80% des embauches de jeunes se font, tout à fait illégalement en CDD, qui est devenu une période d'essai, éventuellement renouvelable 1, 2, 3 fois ou plus avant d'entrevoir la possibilité du CDI…quand il vient.
Sur cela, viennent les plaintes sur le manque d'attachement des salariés et des jeunes en particulier envers l'entreprise.

Pour en terminer, le Contrat Saisonnier c'est un CDI, limité à une période de l'année, mais qui se répète d'une période à l'autre tous les ans.

Pour le Contrat Intérimaire (travail temporaire ou intérim) c'est le même que le CDD, mais par une agence de location de main-d'œuvre.
Bien sûr on n'a pas la charge de la gestion de la main d'œuvre –quoiqu' on en garde la responsabilité- mais çà coûte de 10 à 30 % du salaire en plus.
Le Contrat Intermittent est une spécificité au profit des professionnels du spectacle qui peuvent, entre deux contrats, avoir accès aux indemnités Assedic financées par les cotisations de tous les autres travailleurs et entreprises.

La dernière répartition de ces contrats, très intéressante, est décrite par l'INSEE et accessible sur le site www.insee.fr

Certificat de travail

A remettre obligatoirement par l'employeur lorsque le salarié quitte l'entreprise.
Il doit mentionner les dates d'emploi et l'intitulé du poste tenu.
On ne peut plus, depuis la fin la suppression du livret ouvrier au milieu du 19ème siècle, y inclure des appréciations sur la qualité du travail.
A l'exception d'éloges ou de mention d'absence de tout engagement, si c'est décidé d'un commun accord.

Ces certificats sont tout aussi importants que les bulletins de salaire pour la constitution des droits à la sécurité sociale, les assedic, retraite.
Ils peuvent aussi être utiles pour des démarches de la vie quotidienne : prêts, locations, etc.

Pour l'employeur, ils peuvent être un indice d'évaluation du candidat : temps de travail précédent, niveau d'emploi…

Le refus de délivrer le certificat de travail est très rapidement sanctionné (référé) par la justice (prud'hommes).

Chèque Emploi Service (CESU)

Ce sont des chèques du montant que l'on souhaite qui servent à payer des salariés (avec leur accord) pour des services rendus à des particuliers.
Ils peuvent être "universels" (alors émis par des organismes agréés et accessibles à tout le monde) ou "préfinancés" (distribués par un comité d'entreprise ou à défaut directement par l'employeur).
Sauf pour les gérants et mandataires sociaux, ces chèques ne sont pas assimilés à un salaire.

Le Chèque Emploi Service universel permet des démarches déclaratives simplifiées.
L'utilisateur bénéficie également des avantages fiscaux liés à l'emploi d'une aide à domicile (avantage fiscal de 50% des dépenses engagées dans la limite d'un plafond annuel).

Avec ceux qui sont préfinancés, on régler le salaire d'une employé ou la facture de l'entreprise de services à la personne qui intervient au domicile et compléter si nécessaire avec tout autre moyen de paiement.

Pour l'entreprise c'est également intéressant car elle bénéficie d'un crédit d'impôt de 25% sur les aides versées, jusqu'à 500 000 € par année d'exercice.
Elle a droit également à une exonération des cotisations patronales dans la limite de 1 830 € par salarié et par an.

Les salariés, quant à eux, ont droit à une réduction d'impôt sur le revenu des sommes versées dans la limite de 15 000 €.

Présentation fouillée du chèque Emploi sur la page du CESU par l'URSSAF et un exemple des exonérations et avantages pour l'entreprise et les salariés du CESU préfinancé sur le site www.services-a-domicile.fr.

Clause de non concurrence

Le délice des tribunaux de prud'hommes par le nombre d'affaires amenées sur le sujet (surtout dans la section Cadres à laquelle les VRP sont rattachés) et les débats qu'elles génèrent.
Importante jurisprudence sur le sujet de la Cour de Cassation également.

D'abord un rappel : pour l'invoquer, il faut qu'elle ait été préalablement clairement formalisée.
Conséquence : elle doit être clairement inscrite dans le contrat de travail individuel du salarié.
Elle doit spécifier sur quoi elle porte et l'étendue géographique à laquelle elle s'attache.
A noter également que les clauses de non concurrence doivent être limitées dans le temps et dans l'espace.

Enfin, elles doivent impérativement faire l'objet d'une contrepartie financière. En cas de litige sur l'appréciation de cette contrepartie, c'est le juge qui reste compétent, en prenant en compte qu'elle ne doit pas "être négligeable".

On peut toujours renoncer à cette clause. Cela se fait relativement souvent dans le cadre de départs négociés ou simplement réglés en bonne intelligence. Dans ce cas, mieux vaut formaliser l'accord pour éviter tout contentieux postérieur.

Deux précautions à ne pas négliger :

- En tant que salarié, ne jamais traiter par la désinvolture cette clause : les employeurs n'hésitent pas, surtout quand leurs intérêts peuvent être en jeu, à demander réparation si le salarié ne la respecte pas.
Et les sanctions étant du domaine des dommages et intérêts, elles peuvent vite chiffrer…

- En tant qu'employeur, il faut rester vigilant à l'embauche d'un nouveau salarié sur ce point.
Avait-il une clause de non-concurrence dans son précédent emploi ?
Quid de cette clause à son départ ?
En a-t-il une preuve ?
En cas de doute, il vaut mieux faire précéder son embauche de toutes les vérifications voulues.
Car là aussi, on peut être amené à être condamné à des dommages et intérêts si l'on a laissé faire.

Une planche de secours : si l'on obtient connaissance d'une clause de non-concurrence non déclarée seulement après l'embauche, on doit se séparer immédiatement du salarié.

Un regard d'ensemble sur le sujet possible sur la page Wikipedia consacrée à la clause de non concurrence.