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publié Le 22 Juin 2009

Saisie sur salaire

Seule l'autorité judiciaire peut l'ordonner.
L'employeur doit alors s'y soumettre, bien entendu.
La moindre des choses est, naturellement, qu'il en informe le salarié avant que celui-ci reçoive sa fiche de paie.

Il y a un barème de saisie possible, qui est à la fois annuel et mensuel, fixé par décret.
Depuis octobre 2008, ce barème est le suivant :

tranche rémunération annuelle (sans personne à charge)	tranche rémunération mensuelle (sans personne à charge)	quotité saisissable	fraction mensuelle saisissable maximum
Jusqu'à 3 350 &euro	Jusqu'à 279,17 &euro	1/20	13,96 &euro
De 3 350 &euro à 6 580 &euro	De 279.17 &euro à 548,33 &euro	1/10	40,88 &euro
De 6 580 &euro à 9 850 &euro	De 548,33 &euro à 820,83 &euro	1/5	95,38 &euro
De 9 850 &euro à 13 080 &euro	De 820,83 &euro à 1 090 &euro	1/4	162,67 &euro
De 13 080 &euro à 16 320 &euro	De 1 090 &euro à 1 360 &euro	1/3	252,67 &euro
De 16 320 &euro à 19 610 &euro	De 1 360 &euro à 1 634,17 &euro	2/3	435,45 &euro
Au-delà de 19 610 &euro	Au-delà de 1 634,17 &euro	En totalité	435,45 &euro + totalité au-delà de 1 634,17 &euro

Les seuils annuels ci-dessus sont à augmenter, sur justification, d'un montant de 1269,96 euros par personne à la charge du débiteur (soit 105,83 euros pour les tranches mensuelles).

Les primes et indemnités (sauf l'indemnité de licenciement qui a caractère de salaire) doivent être comptées dans les rémunérations mais pas les remboursements de frais.
Les dettes de pension alimentaire, peuvent, elles, être saisies sur l'ensemble du salaire.

En tout état de cause une somme égale au RMI est insaisissable et doit donc être laissée au salarié concerné.

Sanctions disciplinaires

Elles sont licites : l'entrepreneur est responsable de l'organisation du travail et de la discipline dans l'entreprise sous réserve du respect des lois et de la réglementation du travail.

Précisément, certaines sanctions sont interdites telles que :

- les sanctions discriminatoires (liées au sexe, aux mœurs, à la religion, la race, etc.),
- les sanctions liées à la vie privée,
- les amendes pécuniaires.

De plus, dans les entreprises où existe un règlement intérieur (celles de plus de 20 salariés en tous cas), les sanctions ne peuvent être que celles qui y sont inscrites : avertissement, blâme avec ou sans inscription au dossier, mise à pied, licenciement pour faute grave ou lourde.
Souvent, les conventions collectives énumèrent et hiérarchisent l'échelle des sanctions. Il est alors obligatoire de reprendre ces dispositions au sein du règlement intérieur de l'entreprise.

Normalement les avertissements verbaux ne sont pas considérés comme une sanction.
Cependant, on ne recommandera jamais assez, pour la clarté des relations et du positionnement de chacun, de toujours faire les choses par écrit et en double exemplaire de manière à ce que le salarié et l'employeur disposent du même dossier.

Très important : pour être valables, les sanctions doivent suivre une procédure très stricte : information préalable du salarié, entretien, droit de défense et d'assistance, délai avant application.
Il en est de même, bien entendu pour la mise à pied "conservatoire, en attente de licenciement", pour laquelle deux procédures se superposeront donc : celle de la sanction puis celle du licenciement, avec les délais afférents.
Il est toujours souhaitable que les entretiens qui se déroulent dans ces cadres comprennent au moins deux personnes pour chaque partie en vue des témoignages éventuels ultérieurs si la question du harcèlement venait à surgir.

Enfin, à noter qu'en cas de différent sur le sujet, outre les commissions paritaires de conventions collectives qui peuvent être prévues, ce sont les tribunaux de prud'hommes qui sont compétents.

Solde de tous comptes (Reçu pour solde…)

Signer le "reçu de solde de tous comptes" n'est ni l'équivalent d'une démission ni une renonciation à des réclamations ultérieures.
C'est simplement l'inventaire et le compte des sommes versées, à son départ, au salarié.
La signature que ce dernier y appose signifie simplement qu'il a reçu ce document et les sommes qui y sont indiquées.
En aucune manière, cela ne veut dire que l'employeur ne continue pas à devoir des sommes au salarié.
Depuis la dernière loi sur le marché du travail de juin 2008, ce reçu peut, en effet, être dénoncé pendant 6 mois.
A l'issue de cette période, il devient "libératoire", c'est-à-dire que l'entreprise se trouve, normalement, quitte de ses obligations.

Par ailleurs, on peut très bien signer ce document, dont on peut trouver de nombreux modèles sur internet, et continuer ou entamer une procédure de contestation de licenciement.

Taylor (l'OST)

Si Henri Fayol –un Français- est considéré comme le premier à avoir formalisé les principes de l'organisation du travail moderne, Frédéric Winslow Taylor, ingénieur d'aciérie, est bien celui qui s'est voulu le père de l'organisation du travail de l'ère industrielle dès 1890.
Le titre de sa publication "les principes du management scientifique " dit toute son ambition qui révolutionnera effectivement le monde de la production industrielle pendant de nombreuses décennies.

Une vision de l'homme au travail est à la base des méthodes développées et préconisées par Taylor :

L'homme, le salarié, le travailleur, s'il a la connaissance première de son art –qu'il faut donc observer avec soin- n'est pas le mieux placé pour en tirer le meilleur usage.
En effet, il "s'économise" naturellement, se distrait, se dissipe, laisse se développer gestes et comportements parasites.
Il faut donc mettre en place une méthodologie pour relever les manières de faire, les traiter avec davantage de rationalité, en tirer les meilleurs standards de gestes à accomplir et enfin convaincre les salariés de les appliquer.

C'est de cette base fondamentale que ressort la mise en place de bureau et ingénieur méthodes, des techniques de chronométrage et des obligations faites au salarié de respecter les temps préétablis.
L'ensemble de ce processus étant d'autant plus efficace que les tâches sont moins complexes, plus découpées.
Elles sont plus simples à observer, à standardiser, mais également plus faciles –donc plus rapides– à reproduire pour les salariés.

L'application de ce principe de base a donné, et continue à donner, des progrès de productivité énormes dans l'industrie et même les services.

On en voit aussi les contreparties et les effets nocifs, notamment la parcellisation du travail qui amène le désintérêt et le manque d'engagement personnel des salariés avec tous les effets négatifs sur la productivité et la qualité que l'on connaît.

Pour autant, Taylor n'a pas été que l'exploiteur que certains se plaisent à dépeindre. Dès le départ, il préconisait également :

- la "juste récompense" du travail fourni par les salariés, c'est à dire la prise en compte du temps mais aussi du rendement du travail pour la détermination du salaire,
- ainsi que la nécessité d'assurer une formation, initiale mais aussi continue pour les salariés, de façon à leur permettre de suivre l'évolution des techniques et des méthodes de travail.

L'apport de Taylor au monde moderne est inestimable.
Il n'est pas le Père Fouettard des salariés sous les traits duquel on a voulu trop souvent le dépeindre.
Ses méthodes, plus ou moins relookées sous l'influence de la recherche de qualité et du réinvestissement personnel dans le travail, continuent à être appliquées dans la très grande majorité des entreprises, en France comme ailleurs.
Bien sûr, depuis, Mayo, Drucker, Mintzberg, se sont heureusement souciés de remettre toutes les compétences de l'homme au centre de la production et de la productivité.
Il ne faut cependant pas oublier que l'application des principes de Taylor permet au moins d'ouvrir sur 3 politiques de base du management :

- une organisation du travail réellement organisée et non pas laissée à la bonne volonté ou la compétence supposée du salarié,
- une politique de rémunération, que Taylor disait déjà devoir être "juste et transparente",
- une formation continue réelle sur toute la carrière.