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publié Le 22 Juin 2009

Responsabilité pénale (personnes physiques)

Le chef d'entreprise porte la responsabilité de ce qui se passe chez lui.

Par chef d'entreprise, il faut entendre la personne physique qui y détient statutairement et réellement le pouvoir et l'autorité.

En matière de santé et de sécurité au travail, cette responsabilité s'étend aux actes des salariés eux-mêmes car l'employeur doit "veiller à l'application des règles" par les salariés.
S'ils ne les appliquent pas ou mal, sa responsabilité est donc engagée, seule ou conjointement avec celle du salarié s'il est prouvé que celui-ci a commis une faute par rapport aux règles prescrites, dont il avait pleinement connaissance ainsi que tous les moyens pour les mettre en application.

C'est cette même appréciation qui fait qu'un salarié qui n'applique pas les règles prescrites se met en situation de faute grave, constituant ainsi un motif de sanction et même de licenciement.

Une délégation de pouvoir faite à un subordonné peut exonérer le chef d'entreprise de sa responsabilité.
Encore faut-il veiller à ce qu'elle soit faite dans les formes et que le "délégataire" ait à sa disposition tous moyens pour la mener à bien.

Enfin, par responsabilité pénale, il faut bien rappeler que le chef d'entreprise encoure non seulement une amende mais également des peines de prison et que les juges, en matière de sécurité, sont de moins en moins enclins à se contenter du sursis.
Pour information, en matière de délit, l'amende est au minimum de 3750 euros et une peine d'emprisonnement cumulable peut aller de 2 mois à 10 ans.
En se rappelant toujours que si le juge qualifie l'attitude de l'employeur de "faute inexcusable", la sanction en sera plus lourde.

Responsabilité pénale (personnes morales)

Elle concerne les sociétés commerciales mais aussi les associations et même les institutions représentatives du personnel.
Plus précisément, elle s'applique à toutes les organisations qui emploient du personnel.

La responsabilité de personnes morales est engagée à partir du moment où des infractions sont commises par leurs responsables ou leurs représentants.
Cette responsabilité peut s'engager seule ou se cumuler avec l'engagement de responsabilité de personnes physiques.

Les règles de base de l'engagement de responsabilité de personne morale sont les mêmes que celles applicables à la catégorie des personnes physiques.

Les sanctions, elles, sont beaucoup plus fortes puisqu'elles peuvent atteindre 5 fois celles qui s'appliquent aux personnes physiques.

Pour information, le tableau ci-dessous donne quelques précisions concernant les contraventions :

Classes de contravention Amende (montant maximal) en euros - personnes physiques Amende (montant maximal) en euros - personnes morales

Classes de contravention	Amende (montant maximal) en euros - personnes physiques	Amende (montant maximal) en euros - personnes morales
1re classe	38	190
2e classe	150	750
3e classe	450	2 250
4e classe	750	3 750
5e classe	1 500	7 500
en cas de récidive	3 000	15 000

A noter que pour les sociétés commerciales ou les associations, la sanction peut également se cumuler avec la dissolution ou l'interdiction d'exercer une ou plusieurs activités.

Ressources Humaines (RH)

C'est la conception qui consiste à considérer que les salariés sont :

- des personnes, donc dotées d'une psychologie qui est en œuvre également dans la situation de travail,
- à ce titre, dotées également de potentiels, donc susceptibles d'évolution dans leurs compétences et leur personnalité.

On peut alors parler de GRH (Gestion des Ressources Humaines), c'est à dire d'un ensemble d'actions visant à découvrir au mieux les capacités disponibles des salariés, les soutenir dans leur effort de travail et développer leurs potentiels.

Bien entendu, ces actions ont d'autant plus d'efficacité que l'on fait l'effort de déterminer les ressources et compétences dont on a besoin et que l'on essaie même de les prévoir : c'est ce qu'on appelle la Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPC) qui s'articule avec une politique de formation continue individuelle gérée dans un plan à la fois individuel et collectif.

Cette conception est relativement récente et fait suite aux travaux des Mayo, Maslow et autres chercheurs en efficacité du travail de l'entre-deux guerres.
En France, elle n'est apparue en tant que système de gestion d'entreprise qu'après la seconde guerre mondiale, dans le sillage américain.
Elle est aujourd'hui la conception la plus enseignée en France –comme dans le monde– avec souvent de nombreuses sophistications (qualité, management d'objectifs, etc.) voire d'exagérations telles que celles qui considèrent que l'étiquette "stratégie" a davantage de vertu que des positionnements tels que le respect des règles, une considération sincère et la recherche de récompenses justes qui restent les bases d'un management sûr et efficace.

Deux "musts" pour ceux qui veulent aller plus loin, sans paillettes ni gourous, dans les politiques d'action GRH :

- Ressources Humaines, Jean Marie Peretti, édition Gestion,
- Gestion des Ressources Humaines, Bernard Martory et Daniel Crozet, Dunod.

Rupture amiable

Ce type de rupture, décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, reste, malgré la nouvelle loi de juin 2008, théoriquement en application.
Elle peut s'appliquer tant en matière de CDI que de CDD.

Elle n'est pas subordonnée à davantage de formalisme que la réalisation d'un écrit, entre l'employeur et le salarié concerné qui doit clairement préciser l'absence de litige et l'accord, sans équivoque, des intéressés pour mettre fin au contrat.

On peut l'utiliser pour motif personnel ou économique.
Les salariés protégés (élus du personnel ou désignés syndicaux, salariés inaptes) ne peuvent cependant pas en bénéficier : la protection dont ils bénéficient oblige, si l'on envisage une rupture, à passer par le licenciement avec les avis préalables nécessaires des institutions représentatives et de l'accord de l'inspection du travail.

Les indemnités éventuelles de départ ne sont exonérées de cotisations sociales que si elles réparent un préjudice. Ce sera donc possible en cas de motif de rupture économique seulement.

On voit donc pourquoi de nombreux départs "à l'amiable" ont été maquillés en licenciement pour faute grave accompagné d'une indemnité de transaction.

En matière de droits aux allocations chômage, le salarié licencié ne pourra y avoir droit que si le motif du départ s'inscrit dans des difficultés économiques de l'employeur.

Les nombreuses difficultés nées de l'application de ce dispositif, en particulier celles qui ont trait à l'accès au régime d'assurance chômage, ont amené le législateur à mettre en place une nouvelle forme de rupture, en l'encadrant d'un formalisme plus transparent et contrôlable, avec un accès moins tortueux à l'Assedic.
C'est le régime de la rupture conventionnelle mis en place depuis juin 2008.

Rupture conventionnelle d'un commun accord

Elle a été mise en place par la loi du 26 juin 2008 dite de "modernisation du marché du travail" en vue de sortir de la situation des départs négociés à l'amiable, avec transaction et équilibres aussi divers que périlleux pour trouver des motifs de licenciement acceptables pour l'indemnisation chômage.

Les intérêts de la rupture conventionnelle sont donc principalement de pouvoir faire les choses au grand jour :

- Les modalités de la rupture restent librement décidées par l'employeur et le salarié
- Ils doivent ensuite remplir une convention qui fixe ces modalités ainsi que l'indemnité dite "de rupture" qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité de licenciement dont le salarié aurait bénéficié en cas de licenciement.
- La nouveauté est que les deux parties ont un droit de rétraction pendant 15 jours après la signature de la convention avec la seule obligation, pour celui qui veut faire jouer ce droit, d'en avertir l'autre par courrier.
- A l'issue de ces 15 jours, la convention est transmise au Directeur Départemental du Travail qui a de nouveau 15 jours pour se prononcer sur la validité des conditions précisées dans le document.
En cas de non réponse de sa part après ce délai, la convention est réputée acceptée et peut être mise en œuvre.
- La rupture du contrat a donc lieu à la date finale ou à une date ultérieure si les dispositions de la convention l'ont précisé ainsi.

A noter que la rupture conventionnelle est utilisable même avec des salariés protégés (élus du personnel, désignés syndicaux) avec une procédure adéquate d'autorisation de l'inspection du travail.

Enfin, on rappelle qu'une fois le contrat rompu, le salarié a pleinement droit à l'accès aux indemnités chômage, sous réserve de ses droits acquis, bien sûr.

D'autres informations détaillées et les formulaires utiles sur le site du Ministère du travail.