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publié Le 22 Juin 2009

Management (méthodes)

Tout sauf une science.
Un art et une grosse demande.
Tous les ingrédients pour les prophètes et autres gourous à méthodes infaillibles.

Quelques valeurs sûres qui surnagent cependant :

Le 1er qui a écrit sur le sujet dès la fin du 19ème siècle, Emile Fayol, ingénieur des mines, un français, qui mérite encore d'être mis en exergue partout pour ses « 4 fonctions essentielles du management « :

- prévoir et planifier
- organiser
- commander
- coordonner
- contrôler

comme ses "14 principes d'administration du travail" :

- instaurer la division du travail
- assurer et soutenir l'autorité et la responsabilité des chefs
- tenir la discipline
- maintenir l'unité de commandement : "un seul chef"
- ainsi que : l'unité de direction "un seul chef, un seul programme"
- subordonner l'intérêt individuel à l'intérêt général
- rémunérer équitablement l'effort (et pas seulement le résultat)
- équilibrer le bon degré de centralisation/décentralisation
- garder en toute circonstance le respect de la voie hiérarchique
- appliquer l'ordre matériel et moral
- garder l'équité dans le traitement des salariés
- veiller à la stabilité du personnel

Dans les classiques, il faut également citer Taylor, trop souvent déformé et décrié (division du travail avec la rémunération et la formation qui va avec), Mayo (importance de la reconnaissance individuelle sur l'effort de travail ), Hay (méthodes et principes de rémunération) ou Mintzberg (l'exemplarité).

Pour le reste, c'est comme pour l'aspirine : il y a un tas de clones et de génériques.
Attention cependant à garder bon sens et simplicité sinon c'est l'usine à gaz et le consultant à demeure assurés.

Négociation (principes)

Le quotidien, l'activité principale sinon permanente du manager, du responsable, de l'entrepreneur.
Surtout si l'entreprise est de taille réduite, car, là, il faut traiter avec tous : clients, fournisseurs, banquiers, salariés, sans compter les enfants, la famille, etc.

Négociation : est-ce d'abord de la technique ou du comportement ?
C'est bien sûr mieux si on a un tempérament qui y prédispose.

Comment le discerne-t-on ?
Essentiellement par la propension à écouter quand même les autres, bien que, naturellement, nous sommes persuadés d'avoir raison (disposition renforcée lorsque vous êtes le patron).
Si l'on en est dépourvu, c'est quand même ennuyeux car tôt ou tard on va au clash et on diminue le rassemblement autour de soi.

NB : une bonne partie des jérémiades sur le turn-over ou l'impossibilité d'embaucher trouve son origine dans ce travers.
Si l'on ne peut pas s'amender, mieux vaut alors sous-traiter : à son conjoint, au comptable, au chef ou au chef d'équipe.

Certes, on peut s'améliorer par la technique : styles et modes de communication, connaissance de soi, méthodologies et techniques d'écoute proprement dites.
Mais au bout il n'y a pas de miracle.
Pour savoir négocier, il faut faire preuve de deux qualités d'esprit :

- accepter de ne pas avoir toujours raison
- accepter l'idée d'une solution qui n'est pas forcément la nôtre ni la meilleure à notre avis.
Bref, savoir considérer qu'un compromis est une solution satisfaisante… et toujours provisoire.

Car négocier, c'est accepter d'emblée le compromis comme solution possible… et souhaitée.
Sinon autant économiser son temps et celui des autres.
Avec toutes les conséquences qui surviendront.
On parle de négociation gagnant/gagnant ou perdant/perdant.
Un bon entraînement aux différents modèles avec le jeu dit du dilemme du prisonnier.

Pour les mordus, voir aussi le concept de coopération conflictuelle, version théorique de la négociation dans le milieu économique et de l'entreprise.
Plus pratiques, les propositions concrètes du Centre des Jeunes Dirigeants pour la version institutionnelle dans l'entreprise, via le Dialogue Social.

Négociation (annuelle et triennale)

Négociation qui doit se tenir obligatoirement tous les ans avec les délégués des organisations syndicales existantes dans l'entreprise.

Elle doit avoir lieu tous les ans à l'initiative de l'employeur.
A défaut de date fixée, elle doit se tenir dans les 15 jours de la demande faite par l'un ou plusieurs des syndicats de l'entreprise.

Les sujets suivants sont à y traiter :

- Salaires effectifs, y compris écart hommes/femmes
- Durée du travail et son organisation, y compris la réduction du temps de travail et le temps partiel
- Objectifs d'égalité professionnels et des mesures permettant de les atteindre
- Epargne salariale : accord d'intéressement, participation, plan d'épargne d'entreprise…
- Prévoyance maladie
- Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Tous les 3 ans, l'employeur doit aussi mettre sur la table de négociation :

- Le point sur les classifications et leur évolution
- L'emploi des seniors
- L'évolution du dispositif d'épargne salarial dans l'entreprise
- La stratégie générale de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.

L'obligation de négociation est donc… obligatoire et sanctionnée, en cas de résistance, pénalement.
Cependant l'obligation est bien de négocier, et pas forcément d'aboutir à un accord.
Reste qu'il faut bien en sortir quelque chose sous peine d'énerver.

A noter que cette obligation est différente de la présentation et la consultation des élus du personnel sur le Plan de Formation de l'entreprise.

Ni avec celles du Bilan Social ou encore d'Egalité Professionnelle, qui doivent avoir lieu également tous les ans.

Ordre des licenciements

En cas de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, on ne peut pas licencier comme on veut.
Il y a obligation de respecter des critères de priorité de licenciement.
Ou bien ces critères sont prévus par accord collectif, ou il faut en revenir à ceux qui sont prévus par la loi.
L'article L1235-5 du code du travail prévoit qu'ils sont au nombre de trois, que l'on peut d'ailleurs pondérer :

- les charges de famille (y compris les parents isolées)
- l'ancienneté dans l'établissement
- la situation des salariés qui peuvent avoir des difficultés de réinsertion sociale (handicapés, salariés âgés…).

A noter que ces critères ne sont pas limitatifs : l'employeur peut donc en rajouter.

A l'application, ils s'apprécient catégorie par catégorie.

Les critères utilisés pour établir la liste des licenciements doivent être communiqués aux élus du personnel ainsi qu'aux salariés concernés par les licenciements qui en font la demande dans les 10 jours suivant leur départ de l'entreprise.

On peut remarquer que ces critères n'incluent en aucune manière la notion de temps partiel.
On peut enfin rajouter que les éventuels élus du personnel concernés doivent être traités comme les autres salariés concernés.

Période d'essai

C'est la période pendant laquelle l'employeur ou nouvel embauché peuvent mettre chacun fin au contrat sans préavis, sans motif et sans indemnité.

Au niveau du principe, en cas de CDI, le temps de période d'essai est libre tout en "devant être adapté à l'emploi indiqué".

Il a ainsi déjà été jugé qu'une période de 6 mois pour une secrétaire était excessive.

Habituellement la durée des périodes d'essai est fixée par l'accord ou la convention collective.

En cas de CDD, cette période est limitée à 1 jour par semaine avec maximum de 2 semaines si le CDD est inférieur à 6 mois et 1 mois dans les autres cas.

A noter qu'une période d'essai peut se renouveler à une double condition : il faut que l'accord collectif le permette et que l'employeur comme le salarié en soient d'accord.

Quelques points auxquels il faut prêter attention :

- la rupture de la période d'essai est licite en cas de faute disciplinaire mais nulle si l'employeur invoque de récents ennuis de santé du salarié : c'est alors considéré comme une discrimination avec réintégration possible.
- l'accident de travail ou la grossesse survenue en cours de période d'essai ne peuvent être utilisés pour y mettre fin.
- dans le cas d'apprentis, il y a deux mois de résiliation possible sans indemnités.
- bien entendu, le salarié a droit, le cas échéant, a des congés sur cette période.

Les salariés précédemment en contrat dans l'entreprise et changeant de statut (CDI suivant CDD ou CDD successifs ou encore intérim dans la même entreprise par exemple) sont dispensés de période d'essai.

Attention : une démission de salarié pendant la période d'essai ne lui permet pas – sauf cas de démission à motif légitime - de bénéficier du droit à l'indemnisation chômage.

Pointage, badges et autres contrôles

On ne peut pas s'y opposer mais l'on doit obligatoirement être individuellement averti du système mis en place et de ses modalités avant toute utilisation.
Information également obligatoire des délégués du personnel, délégués CE et CHSCT (s'il existe).

Lorsque ces systèmes mettent en œuvre le stockage de données personnelles, les fichiers concernés doivent faire l'objet d'une déclaration à la CNIL.

Cela ne constitue pas seulement une formalité.
En effet, si cette déclaration n'existe pas ou si les données recueillies sont utilisées à l'insu du salarié, elles sont censées ne pas exister… et par conséquent elles ne peuvent pas être utilisées à son encontre pour quelque instance que ce soit.

Par contre, quand les systèmes sont en place réglementairement, le salarié ne peut s'y soustraire sauf à encourir une sanction disciplinaire qui peut être considérée comme grave voire justifier un licenciement.

Bien entendu, tout ce qui est écoute téléphonique des salariés, enregistrement à leur insu, filature, enquête privée, etc… est prohibé et susceptible de sanctions pénales pour leur instigateur.

Primes

En terme d'administration comptable et sociale, elles s'appellent des "accessoires" de salaire.
Elles ont des appellations diverses, parfois exotiques, mais en réalité se rangent dans 3 catégories :

1. celles dites de "sujétion" : qui sont liées à la nature du travail et ses exigences particulières
2. celles qui sont attribuées en contrepartie de frais engagés du fait de l'exercice professionnel (bleu ou costume de travail, déplacements, découcher, etc.)
3. les récompenses du travail fourni : prime de résultat, rendement, etc.

D'une façon générale les primes doivent être intégrées dans l'assiette des cotisations sociales.
Les contrôleurs de l'URSSAF y veillent d'ailleurs.
Et cela, qu'elles viennent de l'employeur ou d'un CE ou autre organisme social par exemple.
Pour en être exclues, elles doivent être expressément estampillées comme telles par l'administration.

Quelques exemples :

Primes soumises à cotisations :
- ancienneté
- sujétion
- rendement
- comité d'entreprise et autres primes de vacances
- 13ème mois

Primes non soumises à cotisations :
- intéressement
- participation
- panier, casse-croute, repas
- départ volontaire dans le cadre de plan d'amaigrissement d'entreprises ou d'administrations

Quand on part de l'entreprise en cours d'année, les primes annualisées doivent être payés au prorata, naturellement.

En ce qui concerne l'intégration des primes dans le calcul des congés payés ou des indemnités de rupture, il faut également regarder au cas par cas.
Les accords collectifs donnent souvent des indications suffisantes.
Autrement, il faut se référer à la réglementation générale que l'on peut trouver via les moteurs de recherche classiques.

Prud'hommes (Conseil des…)

Institution aussi ancienne que le contrat de travail version 1789.

Particularité : c'est un tribunal constitué de magistrats élus par les salariés et les employeurs.
Les élections ont lieu tous les 5 ans sur listes officielles, locales et par secteurs professionnels : industrie, commerce, agriculture, divers et encadrement.

Les prud'hommes sont compétents pour traiter de tous les différends du travail.
La procédure y est gratuite, orale et on peut s'y défendre seul.
Ils peuvent être saisis par les salariés comme les patrons mais 9 fois sur 10 ce sont les premiers qui le font.
Principalement, ils se trouvent à traiter des affaires de salaires, heures supplémentaires non payés, recours contre licenciements, clause de non-concurrence…

Caractéristique de la procédure prud'homale : les affaires passent par une phase de recherche de conciliation (le bureau de….).
Plus d'une affaire sur deux s'y trouver résolue, ainsi, très rapidement.
Autrement, le jugement se fait face à 2 juges salariés et 2 juges patronaux, à la majorité des voix.
En cas de désaccord, on recommence, avec la présidence d'un magistrat professionnel qui tranche éventuellement.

Comme tous les jugements de 1ère instance, ceux des Conseils peuvent faire objet d'Appel (les magistrats y sont alors uniquement professionnels et il y a obligation de représentation par avocat) puis susceptibles de recours en Cassation.

La jurisprudence de cette dernière, dont les arrêts et avis publiés sont facilement retrouvables par leur date de sortie ou leur n° d'affaire sur le site www.legifrance.gouv.fr, est fort nombreuse et très utilisée.

A noter que les élus salariés dans les conseils de prud'hommes ont le droit de s'absenter, avec maintien du salaire, pour exercer leur activité, qu'ils reçoivent une (petite) indemnité par dossier examiné et qu'ils sont protégés contre le licenciement dès la présentation de leur candidature, durant tout leur mandat et 6 mois après son expiration.
Ils ont, en outre, le droit à 6 semaines de temps de formation payée au cours de leur mandat.

Registre des délégués du personnel

Une des pièces essentielles des relations formelles du travail.
Ce registre doit exister dans toutes les entreprises où il y a des délégués du personnel.
C'est sur ce registre que ces délégués doivent inscrire les questions (réclamations) à l'employeur.
C'est l'examen et, éventuellement, la réponse à ces questions qui constituent la mouture de la réunion mensuelle obligatoire des délégués du personnel avec l'employeur ou son représentant.

Celui-ci a 6 jours au plus tard, après cette réunion, pour répondre à ces questions qui sont portées également sur le registre.

Ce registre doit être disponible pour les délégués, sans aucune restriction.
Il doit également être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail à sa demande.
Le juge peut également s'y référer en cas de problème dont il serait saisi à son tour (droit syndical, liberté de circulation des délégués, etc.).
Bien entendu, il est la pièce de mémoire de base des relations et des péripéties émaillant la vie sociale de l'entreprise.

L'absence ou le mauvais fonctionnement de ce registre des délégués peut constituer un "délit d'entrave", c'est-à-dire le summum de la réprobation dans les relations sociales de l'entreprise avec ses institutions représentatives.
Un tel délit, dont la menace est souvent utilisée, est cependant à ne pas négliger.
Il est du domaine du pénal et, s'il ne mène pas à la prison, il peut faire l'objet d'amende et bien sûr, servir à nuire, en interne comme en externe, à l'image de l'entreprise et de son employeur.

Ce registre n'est pas à confondre avec le Registre Unique du Personnel, également obligatoire mais qui est de la seule responsabilité de l'employeur et où doivent figurer, chronologiquement, toutes les mentions d'information légales personnelles et professionnelles concernant les salariés embauchés.

Bien d'autres registres existent aussi tels que ceux d'accident du travail, CHSCT, repos hebdomadaire, etc.
Leur principe est le même : ils sont obligatoires, doivent être tenus à jour et à la disposition des autorités qui le réclament.

Règlement Intérieur

L'entreprise n'a pas, en droit français, d'autre existence que celle d'une propriété privée.
En conséquence, et selon les principes mêmes de la déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, le propriétaire est maître chez lui.
C'est ce principe-pivot qui constitue le droit d'y appliquer l'organisation et la discipline qu'il veut.

C'est l'origine du règlement intérieur dans lequel, pendant très longtemps, l'entrepreneur énumérait les obligations du salarié et cela, à tous les niveaux : manière de travailler, horaires et jours de travail, prière, ablutions, visite aux toilettes, temps et possibilité de repas sur place, bûches pour le chauffage, amendes, punitions, etc.

Il existe de nombreux sites où l'on peut retrouver des règlements intérieurs du 19ème et même du début du 20ème siècle où s'illustre l'adage selon lequel "charbonnier est bien maître chez lui".

Aujourd'hui, le règlement intérieur reste le document de référence de police générale du travail dans l'entreprise.
Il reste de la responsabilité d'élaboration de l'employeur et est obligatoire dans toutes les entreprises.

Simplement, il est lui-même réglementé.
Certaines clauses sont licites, d'autres non.

Quelques exemples de clauses licites :
- Tout ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité
- La discipline générale du travail, les règles et modalités de surveillance
- Les sanctions encourues en cas d'inobservation et leur progression
- Les droits de défense des salariés en cas de procédures disciplinaires
- La date de mise en application du règlement lui-même

Des exemples de clauses illicites :
- Tout ce qui est contraire à l'accord collectif, la convention collective, les droits et libertés individuelles reconnus par la loi
- Tout ce qui et référence au sexe, mœurs, situation de famille, religion ou handicap

Attention : le salarié a l'obligation de respecter les clauses du règlement intérieur lorsqu'elles sont licites et le règlement lui-même promulgué.

La procédure de promulgation est la suivante :

1. élaboration du règlement par le chef d'entreprise
2. consultation et avis des élus du personnel (DP ou CE)
3. communication du tout (RI plus avis) à l'Inspecteur du Travail ainsi qu'au Greffe du Tribunal des Prud'hommes le plus proche.

NB: l'Inspecteur du Travail peut faire supprimer les contenus non réglementaires.

Ce n'est qu'un mois après ces formalités qu'il peut s'appliquer.
Encore faut-il qu'il soit affiché et connu de tous les salariés dès leur embauche (généralement on en remet en double exemplaire, qu'on leur fait signer, et dont on en garde un exemplaire dans leur dossier de personnel).

Le règlement intérieur est modifiable quand on le souhaite, selon la même procédure.
L'ancien reste en application jusqu'à son remplacement par le nouveau.

Remplacement (de personnel en grève)

Un grand classique des conflits qui comment à durer.
Ces remplacements sont strictement interdits, qu'ils soient en CDI, en CDD ou en intérimaires, sauf dispositions réglementaires bien précises, très limitées et dont les périmètres dépendent uniquement de l'autorité de l'État : (sites nécessitant protection, dangereux, etc…).

Par contre, la loi admet que l'employeur puisse être aidé par des bénévoles pour continuer son activité.
Il peut aussi avoir recours aux heures supplémentaires pour les personnels non-grévistes.

Cette interdiction ne doit, naturellement, pas être confondue avec la réquisition qui est un droit régalien exercé directement par le représentant de la puissance publique.

A noter que la réquisition est nominative et qu'on ne peut, sous peine de poursuite pénale, s'y soustraire.

Remplacement (sur un poste supérieur)

Situation toujours délicate à gérer.
Déjà, lorsqu'il s'agit du remplacement d'un ou d'une collègue de même niveau, on se heurte très vite aux réactions sur la charge de travail (qu'on peut comprendre) mais aussi à celles de la différence des tâches ou activités.
Bref, au fait que l'on est amené à faire un autre travail.

Face à cela, il faut toujours se rappeler (et rappeler aux personnels concernés) que la fiche de poste ou de métier n'est jamais une bible intangible et qu'en plus, on n'est jamais propriétaire de son emploi.
Si ce genre de tentation se rencontre davantage dans le secteur public, il n'est pas absent des grosses entreprises du secteur privé… voire des plus petites, où les routines sont installées depuis longtemps et les responsabilités peu brassées.

Le remplacement de courte durée doit donc toujours être géré avec doigté, en jouant avec la réorganisation du travail, la répartition de la surcharge éventuelle… et avec sa reconnaissance (prime exceptionnelle, amélioration de l'ordinaire…).

Dès que ça dure, les petits gestes de reconnaissance et de considération ne suffiront rapidement plus.
Il faut rapidement trouver une solution plus permanente (renfort de personnel, renvoi de la surcharge ailleurs).

Quand tout cela se passe dans le cadre d'un remplacement de niveau supérieur, les problèmes sont démultipliés.

En effet, pourquoi n'aurais-je pas droit au statut de l'autre puisque je peux le remplacer ?

On le voit, on est immédiatement dans la revendication de nouvelle classification plutôt que de compensation temporaire.

Heureusement, il y a des règles.
Lorsque l'on est amené à remplacer quelqu'un de niveau supérieur, c'est simple : on doit en avoir la rémunération, même temporairement.
La plupart du temps, les conventions collectives prévoient aussi que dès que le remplacement excède un certain temps (de une à plusieurs semaines), le salarié remplaçant doit bénéficier du classement et de la rémunération du "remplacé" ou, au minimum, d'une prime compensatoire lui permettant d'atteindre la rémunération de la personne remplacée.

A moins, naturellement, qu'on profite du remplacement pour une réorganisation de l'organisation et donc des postes de travail, redistribuant classements et rémunérations, avec révision des fiches de postes concernés, bien entendu.

Repos compensateur

Il y en a deux qui sont différents bien que liés aux heures supplémentaires :

1. Le Repos Compensateur d'heures supplémentaires récemment rebaptisé Contrepartie Obligatoire de Remplacement (COR)

C'est un temps de repos qui vient en plus du paiement des heures supplémentaires, uniquement quand elles dépassent le contingent annuel selon les nouvelles règles du décret du 4 novembre 2008 pris en application de la loi du 20 août sur la démocratie sociale et le temps de travail.

Le contingent annuel est normalement de 220 heures mais il peut être porté au-delà par accord collectif de branche ou même d'entreprise, signé selon les nouvelles règles de représentativité édictée par la même loi du 20 août 2008.

Remarque : en terme d'heures supplémentaires, mieux vaut travailler dans une grande entreprise qu'une petite car, outre la différence de traitement concernant le repos compensateur – et sauf accord local - leur paiement y est également inférieur, au moins pour les 4 premières heures.

Il faut toujours se rappeler que le décompte du temps de travail se fait par semaine, sauf dérogation.

2. Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR)

C'est le troc du paiement des heures supplémentaires, faites entre la 35ème et la 39ème heure, contre du temps de repos, à taux équivalent.

Il peut être mis en place par accord ou décision de l'employeur après consultation des élus ou directement du personnel.
Intérêt : les heurs supplémentaires compensés en RCR ne sont pas pris en compte pour le calcul du contingent annuel (on peut donc ainsi augmenter les HS réalisées sur l'année).

Rappels :

- Le temps de travail est toujours décompté à la semaine, sauf dérogation. Les heures supplémentaires aussi bien sûr.

- Les temps de RC ou de RCR sont à prendre dans les 2 mois de leur ouverture par journée ou par demi-journée.
C'est normalement à la convenance du salarié (sauf période des congés payés) à qui personne n'interdit de s'organiser avec sa hiérarchie à l'avance.

- Tous ces temps peuvent aussi être mis sur des comptes épargne temps qui, depuis la loi sur le pouvoir d'achat d'août 2008, peuvent être retransformés en monnaie sonnante et trébuchante à la demande du salarié.

Des informations plus détaillées sur ces sujets sur les fiches du ministère du travail.