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publié Le 22 Juin 2009

Égalité professionnelle

Un grand sujet de ces 20 dernières années en droit du travail français et encore plus européen, avec les pays d'Europe du Nord en flèche sur le sujet.

De nombreuses lois et directives sont venues former la doctrine selon laquelle les femmes ne doivent pas souffrir de discrimination du fait de leur sexe.
A l'époque on en était aux environs de 30% de différence de salaires.

Salaire net annuel moyen selon le sexe par catégorie socioprofessionnelle dans le privé et le semi-public

	Femmes	Hommes	Rapport des salaires femmes/hommes (en %)
Cadres*	37 253	48 241	77
Professions intermésdiaires	21 380	24 320	88
Employés;s	15 755	16 772	94
Ouvriers	14 537	17 290	84
Ensemble	19 818	24 446	81

*Y compris les chefs d'entreprise salariés.
Champ : Salariés à temps complet du secteur privé et semi-public.
Source : Insee, DADS 2005

Une amélioration donc, mais bien entendu il n'est question ici que de salaries et non de classification, d'évolution hiérarchique ni de déroulement de carrière.

Des modalités de suivi régulier des politiques et actions réalisées ont, bien sûr, été mises en place, en Frane comme ailleurs.
Il en est ainsi du Bilan Égalité Professionnelle qui doit être présenté tous les ans aux délégués du personnel ou au comité d'entreprise.
Plus encore, si des sections syndicales existent dans l'entreprise, l'employeur doit leur présenter, une fois par an, les mesures qu'il compte prendre pour améliorer la situation (tous les 3 ans seulement, s'il a conclu un accord d'entreprise sur le sujet).

Toutes les informations sur le sujet et les obligations sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr.

Élections Professionnelles

Essentiellement élections de Délégués du Personnel (DP), Délégués au Comité d'Entreprise, ou d'Établissement (CE).

Précisions : la Délégation Unique, c'est une élection de DP ou CE avec des prérogatives d'élus qui regroupent celles des DP et des délégués CE.
Le CHSCT est une élection au second degré puisque, seuls, les élus DP et CE sont électeurs.

L'organisation des élections est obligatoire dès que l'entreprise dépasse les seuils en effectif moyen annuel (+11 salariés pour DP; plus de 49 salariés pour CE, mais on peut aussi en avoir en dessous par décision de l'employeur, accord local ou convention collective par exemple).
Les élections sont obligatoirement co-organisées entre employeur et organisations syndicales existantes dans l'entreprise.
Si l'employeur ne les connaît pas, il doit au moins afficher l'invitation à venir discuter du protocole d'accord électoral qui doit prévoir les modalités du vote, à partir des règles légales.

Attention aux nouvelles règles depuis la loi "démocratie sociale" du 20 août 2008 la représentativité n'est plus incontestable, même pour les confédérations traditionnelles.
Elle s'apprécie sur le périmètre concerné à partir des résultats des élections professionnelles et de l'activité réelle exercée par le syndicat (revendications, actions etc.).
En cas de contestation, c'est le juge qui en décide.

Le 1er tour est réservé aux candidats organisations syndicales représentatives, et si le quorum de votants n'est pas atteint ou les sièges à pourvoir… insuffisamment pourvus, un 2ème tour est ouvert à tous candidats, syndiqués ou non.
Le scrutin est de liste, avec panachage interdit mais vote préférentiel possible (place dans la liste). L'attribution des sièges se fait au quotient électoral, en suivant l'ordre des voix recueillies par chaque candidat au sein de la liste puis à la plus forte moyenne pour les restes.
S'il est prévu au protocole d'accord pré-électoral, le vote par correspondance est possible ainsi que le vote électronique.
Tout cela est donc très strictement réglementé et si l'employeur doit mettre tous les moyens et organiser les meilleurs conditions du vote, il n'a pas à s'en mêler.
En effet, toute ingérence, y compris sa participation dans un bureau de vote est interdit.

Quand on est affronté pour la 1ère fois à de telles élections, il est souhaitable de prendre conseils sur la procédure à suivre et obtenir les modèles de documents nécessaires.

Des infos et éléments pratiques sur le site du Ministère du Travail www.travail-solidarite.gouv.fr.

Force Majeure

Une notion à manier avec précaution si on cherche à l'utiliser pour se dédouaner par exemple.
En effet, pour être reconnu, et ainsi être dégagé de toutes obligations de poursuite du contrat de travail, d'indemnités à verser, y compris de préavis, un évènement de force majeure doit remplir 3 conditions.

Il doit être :

- Imprévisible : un cataclysme ou une catastrophe peuvent l'être, mais pas systématiquement.
Cela dépend du niveau de l'annonce préalable…

- Irrésistible : le contrat de travail doit s'en trouver, complètement et définitivement , impossible à poursuivre.
Si la difficulté n'est que temporaire ou supplémentaire, c'est insuffisant.

- Extérieur : c'est-à-dire hors de toute volonté ou conséquences émanant de la situation ou du comportement de l'employeur comme du salarié (maladie ou décès de l'employeur par exemple).

Si les conditions sont réunies, il n'y a aucune procédure juridique nécessaire : le contrat est rompu et chacun se trouve libéré de ses obligations, sans préavis ni indemnités.
Cela n'empêche pas de faire preuve d'humanité bien sûr, mais cela n'est pas inscrit de cette manière dans le Code du Travail.

A noter également que, dans cette situation, le salarié a peut avoir droit au bénéfice des indemnités de chômage.

Deux précautions indispensables avant d'utiliser ou d'invoquer ce qualificatif :

- S'informer, par exemple sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr, mais ou peut aussi avoir plein de jurisprudence en utilisant son moteur de recherche favori.

- Et surtout consulter le spécialiste adéquat : ça coûtera toujours moins cher qu'une procédure suivie d'une éventuelle condamnation.

Habillage et Déshabillage

Cela a été jugé et archi jugé.
Si les deux conditions suivantes, cumulatives, sont réunies :

1. Port d'une tenue de travail obligatoire
2. Habillage et déshabillage devant se faire impérativement dans l'entreprise ou le lieu de travail,
le temps pour ce faire, doit faire l'objet d'une contrepartie, soit financière, soit en temps de repos.
Souvent la convention collective, un accord d'entreprise ou simplement l'usage, en précise son contenu.
Si ce n'est pas le cas, le contrat de travail individuel doit la préciser.
En cas de refus ou de désaccord, c'est le juge des Prud'hommes, une fois saisi, qui la fixe.

Attention : le temps de douche éventuelle, nécessaire à la suite du travail et prise sur le lieu de travail, n'a pas le même régime.
Ce temps reste compté et payé comme dans le temps de travail mais il n'est pas décompté en temps de travail effectif, c'est-à-dire pris en compte pour les congés, indemnisation arrêts maladie, droits à la formation, etc… sauf, bien sûr, dispositions plus avantageuses de convention collective ou d'accord d'entreprise.

Dans le même chapitre on peut parler des obligations de vêture.
L'employeur peut en imposer dans 3 situations :

- Si les salariés sont en contact avec la clientèle ;
- Pour des raisons d'hygiène ou de sécurité ;
- En vue de faire respecter la décence.

Là aussi, la convention collective, l'accord d'entreprise ou le seul règlement intérieur peuvent en faire mention.
Cela a été également jugé et rejugé : le fait de ne pas respecter ces obligations est un motif de licenciement légitime.

Harcèlement

Qu'il soit moral ou sexuel, le principe est le même : aucun salarié ne peut subir des agissements ou des dégradations de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'affaire se règle toujours en justice, avec des conséquences qui peuvent, en cas de faits avérés, pénales (amendes et/ou prison) et civiles (dommages et intérêts).

C'est au salarié d'établir les faits et à l'employeur, éventuellement, de prouver qu'il n'en est rien. Au bout, c'est le juge qui décide bien sûr, après toutes mesures d'instruction qu'il estimera utiles.
Comme il est précisé que les personnes sujettes à un harcèlement (et les témoins éventuels) ne peuvent être licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, tous les licenciements prononcés à leur endroit, seront déclarés nuls et non avenus.

Cela joue également en cas de maladie de la personne harcelée : son absence, même prolongée, ne peut être invoquée, pour justifier leur licenciement.

A l'inverse, un salarié harcelé peut prendre acte, de lui-même de la rupture de son contrat de travail dans le même temps qu'il intente une action en justice.
Dans ce cas, son inscription à l'Assedic sera reconnue comme motif légitime.
Sa démission peut également être considérée ensuite comme licenciement sans cause réelle ni sérieuse et indemnisée comme tel.

Bref, on ne rigole pas sur le sujet.
En sens inverse, l'abus de l'utilisation du motif est également réprimé par les tribunaux.

Qui peut intervenir ?
Tout le monde : l'intéressé, l'employeur, un délégué du personnel, le CHSCT, l'Inspecteur ou le Médecin du Travail notamment.

Liens avec les informations du Ministère du Travail sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr

Heures supplémentaires (HS)

Le temps de travail se décompte par semaine, du lundi à minuit au dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Au-delà, c'est du temps, donc des HS.

NB : les heures supplémentaires décidées par un employeur ne peuvent pas être refusées sauf à se mettre en situation de pouvoir être licencié avec motif réel et sérieux, donc aux torts du salarié.
Deux seules exceptions : si l'employeur a la fâcheuse habitude de ne pas les payer (si, si, ça arrive encore…) ou si la durée maximale du travail est atteinte.

Les HS bénéficient d'une majoration légale de salaire de 25 % de la 36ème à 43ème heure incluse et 50% au-delà. Depuis la loi d'août 2008 www.legifrance.gouv.fr, ces taux peuvent être inférieurs par voie d'accord, mais sans jamais aller en deçà de 10%.
Si un accord collectif le permet, ce paiement peut se faire en temps, sous le terme de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).

Cette même loi a ouvert un droit individuel au salarié d'accomplir des HS, à sa demande, sous réserve de l'accord de son employeur. On les appelle joliment les HS "choisies".

On ne peut pas faire toutes les heures supplémentaires qu'on veut : elles sont contingentées.
C'est 220 h par salarié et par an, sauf accord qui peut fixer ce niveau plus haut ou plus bas.

Même sans accord, on peut aussi aller au-delà du contingent, mais alors il faut une consultation du CE ou des DP et l'autorisation de l'Inspecteur du Travail.

En plus de la rémunération majorée, les HS (sauf ces "choisies") accomplies dans le cadre du contingent annuel donnent le droit à un repos compensateur (RC) de 50% du temps réalisé dans les entreprises de moins de 20 salariés et 100% pour celles au-delà.

Toujours depuis la loi d'août dernier, tous ces temps de compensation peuvent être mis sur un compte-temps, qui lui-même peut être disponible …en temps ou monétisé, à la demande du salarié.

Attention : tout salarié cadre ou dit "autonome" ou au forfait, n'a ni paiement d'heures supplémentaires ni repos compensateur.
Pour les autres (cadres intégrés aux équipes de travail notamment), c'est le régime légal commun à défaut d'accord collectif d'entreprise ou de branche.

Internet et Courrier électronique

Un bon sujet de préoccupation dans les entreprises ces dernières années.
Et des jurisprudences qui ont oscillé de la protection complète des correspondances des salariés au droit légitime de l'employeur d'en avoir connaissance.
Dans tous les cas, les problèmes doivent se poser sur les lieux et avec les outils informatiques mis à la disposition du salarié pour son travail.

Quelques points de repère :

- D'abord, il n'existe pas d'obligation ou d'interdit complet.
La jurisprudence reconnaît un droit "raisonnable" d'utilisation à titre privé de moyens informatiques mis à la disposition du salarié sur le lieu de travail.

- Les salariés, comme tous les citoyens, doivent être tenus, le cas échéant, au courant des moyens de contrôle de leur activité informatique mis en place par l'employeur.

- L'employeur ne peut pas décider de son propre chef de prendre connaissances des mails envoyés personnellement à un salarié.
Mais il peut en demander l'autorisation au juge.
Si celui-ci l'accorde, il doit faire appel à un huissier pour la prise de connaissance, qui doit se faire en présence du salarié, convoqué spécialement à cet effet.

- Par contre l'employeur a un droit d'accès sans conditions aux fichiers professionnels (tous ceux qui ne sont pas "tagués" comme personnels). Le refus du salarié ou la mise en œuvre d'une méthode permettant à l'employeur de ne pas y accéder peut constituer un licenciement pour faute grave.

- Les fichiers personnels, eux, peuvent aussi être vus par l'employeur, si cela est prévu au règlement intérieur de l'entreprise ou si un motif légitime le justifie et, toujours, après que l'employeur ait averti le salarié de son intention d'y accéder.

Et attention, pour toute action à l'encontre d'un salarié, basée sur la connaissance d'un courrier ou d'un fichier informatique, l'employeur doit faire la preuve qu'il a obtenu l'information par des moyens "licites et loyaux".
De plus, le salarié doit avoir été nommément identifié comme l'auteur des fichiers ou courriers concernés.

A l'inverse, il existe de nombreux cas où l'utilisation des moyens informatiques par des salariés a été jugé abusive et a pu justifier le licenciement : envoi de rapports non autorisés, création de sites personnels, téléchargements sans rapport avec le travail par exemple.

Compte tenu du sujet, de nombreuses entreprises ont négocié et mis au point des chartes d'utilisation qui permettent de prévenir et, éventuellement, d'avoir des moyens de recours, de part et d'autre, ensuite.

Licenciement

Un des 4 cas de fin du contrat de travail indéterminé (CDI) avec la démission, la force majeure et, depuis juin 2008, la rupture conventionnelle d'un commun accord autrement appelé "rupture amiable".

Sauf dans ce dernier cas –et encore- le licenciement est une fin lourde de conséquence pour le salarié, porté dès lors, à en atténuer au maximum les effets, c'est dire à en tirer toutes les contreparties possibles.
Le licenciement est la source de plus de 95 % des recours aux prud'hommes où, il faut le rappeler, près de 80 % des plaignants trouvent satisfaction.

Car, attention, tout licenciement considéré comme n'ayant une cause ni réelle ni sérieuse, sera considéré comme abusif et sanctionnée, au moins en dommages et intérêts, comme tel.

Il y a donc tout lieu d'être très attentif à la fois au motif du licenciement ainsi qu'au respect des procédures qui les entourent.
Et elles sont nombreuses. Il est hors de question d'en faire, même un résumé ici.
Il vaudra toujours mieux, face à ces situations, prendre conseil à la fois sur le fond et sur la forme avant de se lancer.

On se bornera donc à donner quelques éléments essentiels selon les cas :

1. Licenciement économique : il y a des étapes à franchir, des études à donner, des plans à présenter, des solutions à examiner.
Cela se fait avec les élus du personnel de l'entreprise et la Direction Départementale du Travail.
Au total, compter, entre le moment où la décision est prise et la mise en œuvre, un bon 6 mois.
C'est plus compliqué si on licencie collectivement qu'individuellement bien sûr.
Attention, il faut aussi y distinguer la procédure collective puis, ensuite, le traitement de la liste nominative des licenciés.

2. Licenciement pour faute : pour avoir des chances de passer le cap des prud'hommes, il y a intérêt à ce que les fautes soient répétées, qu'on en ait gardé une trace, y compris des procédures disciplinaires qui les ont suivies : observations, réprimandes, blâmes, mises à pied…
Se rappeler que dans ce cas, il y a obligatoirement une obligation de convocation préalable du salarié avec droit de défense puis un délai avant de prononcer le licenciement.

3. La faute grave : c'est pareil sauf qu'une seule faute grave peut justifier un licenciement, mais là aussi c'est risqué.

4. La faute lourde : là aussi procédure préalable et notamment mémoire de tous les incidents, avertissements, etc. Par contre la faute lourde permet le licenciement immédiat, sans préavis.
C'est la bombe atomique : il y a donc intérêt à être sûr de son coup si on ne veut éviter les représailles. Remarque : même pour ce dernier motif, compter entre 1 à 2 mois entre la faute et le licenciement effectif du fait des procédures préalables.

Pour le départ immédiat de l'entreprise, une seule solution : la mise à pied conservatoire pour faute lourde, en attente du licenciement.
Il y a là deux procédures qui s'additionnent : celle de la convocation et de la défense possible pour la faute et celle de la convocation préalable au licenciement.
Mais les 2 mois seront toujours là.

Pour l'employeur, la démission c'est donc préférable (pas pour le salarié qui alors n'a pas le droit de s'inscrire au chômage), mais elle ne peut jamais être implicite.
Elle doit être formelle et résulter d'une volonté sans ambigüité du salarié de quitter l'entreprise.
A défaut de quoi, c'est requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

On mesure donc tout l'intérêt de l'innovation que constitue la rupture amiable qui permet de se séparer sans trop se déchirer …et de maintenir les droits à l'assurance-chômage.

Pléthore de sites et d'infos sur le sujet via tous les moteurs de recherche.

Lien de subordination

La clé de voute de la relation salariale.
S'il y a lien de subordination : il y a salariat.
Cela a été longtemps la bataille de la reconnaissance de la responsabilité patronale et de ses conséquences dans l'organisation du travail.
Les retours de la philosophie ultra libérale de la révolution française se font, deux siècles plus tard, encore sentir par moment, notamment lorsqu'on ressort le concept de "l'employabilité".

Le contrat de travail issu de 1789 était censé être passé entre personnes libres et égales. L'une acceptant de rémunérer une autre pour mettre à sa disposition sa force de travail.
On est d'accord et on est quitte, le salaire est la seule contrepartie.
Pas de responsabilité ni pendant ni après de la part de l'employeur.
Il a fallu attendre 1905 pour voir reconnaître l'inégalité des parties dans le contrat de travail et voir affirmer la responsabilité générale de l'employeur sur le travail et ses conditions.
Et c'est sur le lien de subordination que la distinction s'est faite.

On retrouve des restes de ces ambigüités dans certaines situations : les tâcherons, les autres artisans "au forfait".
Le bâtiment mais également des secteurs comme les abattoirs, l'alimentation et même les services (régies ou pseudo) sont touchés.
A chaque recours, individuel ou, collectif, l'investigation est la même :

- le travail est-il pourvu par l'employeur ?
- la charge de travail est-elle régulée par lui ?
- l'organisation du travail lui est-elle soumise (horaire, délai d'exécution…) ?
- fournit-il les outils et les moyens de travail ou une contrepartie ?

Si oui, quel que soit le document régissant leur relation, il est requalifié en contrat de travail avec toutes les conséquences afférentes : accès aux primes, indemnités, avantages des autres salariés de l'entreprise.
Et, naturellement, si la relation de travail perdure, on se retrouve ainsi avec des salariés en CDI que l'on n'a pas choisi et dont il faut, le cas échéant, se séparer à grands prix.
Sans parler de l'ambiance et de l'image si c'est connu…

Maladie

Elle suspend le contrat de travail.
Elle doit être déclarée au plus tard dans les 48h avec certificat médical à l'appui.
Elle permet, sous conditions de temps de travail dans le 3 mois (200h) ou 6 mois (1015 smic/horaire) de toucher des indemnités de la CPAM de 50% du salaire de base journalier (cas général, car il y a de nombreuses variantes en fonction des temps de travail, de maladie et de situation familiale).

Les accords collectifs peuvent compléter ces montants par des indemnités compensatrices de perte de salaire payés par l'employeur.
A défaut, la récente loi de mensualisation en précise les montants.
Cela permet de maintenir 90% du salaire pendant 3 mois puis 2/3 les 30 jours suivants.
Ensuite ce sont les organismes de prévoyance qui prennent, le cas échéant, le relais de l'indemnisation complémentaire.

Attention : depuis qu'il faut regarder aux dépenses de Sécurité Sociale, il y a 3 jours de carence pour l'indemnisation CPAM et 10 jours pour l'indemnité complémentaire, sauf, toujours, accord collectif plus avantageux.

En maladie, on peut se faire inspecter, à la fois par un médecin de la Sécurité Sociale ou mandaté par l'employeur. En cas de refus ou de désaccord, après procédure, le salarié peut être privé de tout ou partie de son indemnisation.

En maladie, on ne peut pas travailler, bien sûr.

Mais on peut exercer une activité bénévole, y compris physique, si le médecin ne l'avait pas expressément interdite. La limite, c'est la notion de "loyauté".
Si le juge des prud'hommes reconnaît qu'il l'a outrepassé, le salarié peut être licencié pour faute grave.

Sauf dispositions plus favorables, la maladie survenue pendant les congés ne les suspend pas et, dans ce cas, le salarié a droit à l'indemnité de congé ainsi qu'aux allocations maladie.

Derniers rappels :

- On ne peut jamais laisser un salarié reprendre son travail après un arrêt maladie sans certificat médical de reprise.

- On ne le saura cependant jamais assez : un salarié peut reprendre son travail avant la fin de son arrêt initial de travail à condition d'en avoir eu l'autorisation par son médecin traitant.

- La maternité n'est pas une maladie et n'est donc traitée comme telle par la Sécurité Sociale.
Par contre les arrêts prescrits par la médecin avant ou après la période de maternité rentrent dans la cadre des indemnités maladie.

- Toujours sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses –et c'est souvent le cas- le temps de maladie n'est pas un temps de travail effectif.

Des informations complémentaires sur les sites www.travail-solidarite.gouv.fr et http://vosdroits.service-public.fr

Maladie Professionnelle

Ne peut pas prétendre en être atteint qui veut.
On peut être malade mais pour être reconnu par la Sécurité Sociale en maladie professionnelle, c'est plus difficile.

Deux cas, après que le salarié ait averti la Caisse d'Assurance Maladie, obligatoirement dans les 15 jours de l'arrêt de travail :

- On présente les symptômes, l'environnement et les conditions de travail décrits dans le tableau dit "des maladies professionnelles" émanant d'un décret très officiel annexé au Code de la Sécurité Sociale (ce tableau étant régulièrement révisé).
La reconnaissance peut alors aller relativement vite

- Ce n'est pas le cas : il faut alors toute une procédure pour faire reconnaître le lien entre la maladie et le travail.
La Caisse a 3 mois pour le faire en sachant qu'une non-réponse équivaut à un accord de sa part.
En attendant on est simplement en arrêt-maladie et indemnisé comme tel.

Après la reconnaissance c'est la même chose mais, en cas de prolongation d'arrêt, on ne peut normalement pas être licencié et on bénéfice des mêmes prestations sociales qu'un accidenté du travail.

A noter que pour l'employeur, l'impact financier n'est pas le même car si sa cotisation accidents du travail est liée à leur fréquence dans l'entreprise et dans la branche, il n'en est pas de même pour les maladies professionnelles qui n'ont aucune influence sur sa contribution.

Le site de la Sécurité Sociale, très complet sur ces sujets : www.risquesprofessionnels.ameli.fr

Management

On peut tenter de définir ce domaine comme les comportements et les actions menées pour conduire les affaires et les hommes.

C'est loin d'être une science.
Tout au plus un art, qu'on peut exercer à l'aide de techniques.
En restant très modeste sur les apports extérieurs et particulièrement méfiants par rapport aux recettes toutes faites qui s'apparentent davantage à des manières de faire de prêcheurs qu'à la gestion quotidienne des entreprises et de leur personnel.

Il y a donc des techniques et des savoirs qui peuvent aider et qu'il est certainement utile de connaître.
En communication, en bases de droit du travail, en modalités de rémunération par exemple.
Mais il faut toujours faire place au savoir faire, à l'expérience… et au bon sens.

A l'inverse, il faut se méfier du tout intuitif.
On peut avoir un très bon "pif" et faire de grosses bourdes qu'un minimum de connaissances auraient permis d'éviter.

Pour résumer, les bases et les techniques nécessaires au management peuvent utilement être apprises et donc enseigner, y compris en formation continue.
L'idéal étant de s'y coller après quelques années d'activité professionnelle pour savoir de quoi on parle en réalité.

Après, il faut marier tout cela, avoir surtout de la rigueur de gestion et de la ténacité, c'est-à-dire avoir des plans d'action, s'y tenir, savoir cependant les adapter et enfin ne pas oublier de les évaluer.
Et beaucoup d'humilité, en se rappelant que si l'entreprise est souvent le projet d'une personne, son accomplissement demande la coopération de tous et donc leur adhésion, ce qui ne s'obtient jamais sans contreparties.
Nombreux ouvrages et formations sur le sujet.
Une association organisme de formation dont la philosophie est de toujours affronter les concepts aux pratiques professionnelles est à noter : www.entreprise-personnel.com

Et bien sûr, pléthore de cabinets et consultants qui vont avec, dont il faut peut être écouter les discours, mais surtout connaître leur propre expérience et parcours professionnel, avant toute décision de collaboration.

Maslow (Pyramide de…)

Abraham Maslow, psychologue qui a publié en 1940, une théorie de la motivation qui a l'avantage de pouvoir se décrire facilement et d'être compréhensible par tout un chacun.
C'est la célèbre Pyramide de Maslow qui se présente en cinq étages.


Cette pyramide présente volontairement les motivations selon, un ordre hiérarchique.
Si l'étage inférieur n'est pas satisfait, il est inutile de chercher à activer celui du dessus.

L'intérêt de la pyramide de Maslow est de bien rendre compte de ce qui fait "marcher" les gens et donc de ce qui peut être mis en œuvre pour développer et exploiter leur motivation au service de l'entreprise.

La pyramide de Maslow a été beaucoup adaptée… et critiquée du fait, notamment, de son aspect mécanique et figé.
Tout praticien des relations sociales et professionnelles en entreprise, notamment dans le domaine des rémunérations, pourra cependant confirmer sa pertinence basique.
Inutile par exemple de parler de projet d'entreprise et de bataille commune si la paie n'est pas au rendez-vous. Idem de la poignée de main régulière et même chaleureuse du chef ou de l'employeur si on sait son poste menacé ou si on voit sa classification stagner.
Quant à se réaliser dans l'entreprise –donc à y mettre toute son énergie- on voit le chemin à parcourir pour y parvenir.

Cette théorie est aussi beaucoup utilisée en marketing.
A rapprocher également des modèles Porter et Lawler qui en ont rendu une version plus dynamique.

Une bonne reprise des éléments plus détaillée de ce modèle et de son utilisation dans la pratique de gestion par sur le site www.quesaco.org.

MPO (Management Par Objectif)

Méthode de gestion du personnel qui consiste à fixer des objectifs aux personnes, à en évaluer la réalisation et en transcrire le résultat au niveau de la rémunération et de la gestion de carrière.
Le tout en vue d'améliorer leurs performances, bien entendu.

Cette méthode s'inscrit dans une conception de personnel type GRH (Gestion des Ressources Humaines) et s'appuie les modèles classiques de la motivation (Maslow, Lawler et Porter, etc.).

Le MPO peut aussi s'appeler DPO (Direction par Objectif) ou DPPO (Direction participative par Objectif), etc.
L'ajout du "P" étant lié à la part de visibilité qu'on veut accorder à l'aspect participatif du processus.

En effet, tous les praticiens s'y accordent : plus des objectifs sont fixés en accord avec les personnes, mieux ils ont de chances d'être réalisables… et réalisés.

Quelles que soient les méthodes, on retrouve donc toujours le même déroulement :

- Fixation d'objectifs
- Évaluation annuelle, avec parfois un point en cours d'année
- Traduction en termes de primes, salaires, et/ou évolution de poste de travail

Les techniques sont également semblables.
Cela se passe en entretien individuel avec le supérieur immédiat.
Ils sont préparés sur la base d'un support commun aux deux. La plupart du temps c'est le salarié qui fait la rédaction de base discutée ensuite avec le supérieur (objectif, moyens, calendrier).
En cas de désaccord initial ou divergence d'évaluation, il est prévu que le salarié puisse en appeler au niveau hiérarchique du supérieur du supérieur (N+2).
Dans la pratique cela arrive très rarement car c'est reconnaître un échec de management que personne ne souhaite manifester.

L'exercice est très consommateur de temps mais c'est également un moyen très fort de connaissance et d'organisation du travail.
Quand il est réalisé avec conscience de la part du supérieur, c'est aussi un mode de gestion des relations personnelles avec le personnel qui peut se révéler très efficace.