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publié Le 19 Juillet 2010

Intérêt de la clause

Si le contrat de travail ne mentionne pas de clause de mobilité, le changement de « secteur géographique » est une modification du contrat, donc nécessite la signature d'un avenant au contrat.

L'introduction d'une clause de mobilité dans le contrat de travail permet d'éviter cette difficulté. En effet, elle permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié, celui-ci l’ayant donné par avance lors de la conclusion du contrat de travail.

S'il a signé une clause de mobilité, le refus de mutation par le salarié, sans raison légitime, constitue une faute grave et justifie un licenciement.

Validité de la clause

Pour être valable, une clause de mobilité doit :

• Définir de façon précise sa zone géographique d’application. (Cassation, arrêt du 7 juin 2006). L'employeur ne peut pas décider unilatéralement d'étendre la zone géographique concernée par la clause de mobilité contractuelle.
• Etre limitée dans le temps.
• La clause doit respecter également le principe de proportionnalité au but recherché. En effet, le libre choix du domicile personnel et familial est un droit fondamental (l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme), et une restriction à cette liberté par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et d'être proportionnée au but recherché.

La clause de mobilité est également valable si :

• elle est inscrite dans la convention collective de façon claire et précise quant à la zone géographique,
• et si le salarié à pris connaissance de l’existence de la convention collective lors de son embauche.

Dans ce cas la clause n’a pas besoin d’être précisée dans le contrat du travail.

La notion de secteur géographique n'est pas définie précisément. Cependant, le secteur géographique doit être évalué de la même manière pour tous les salariés, indépendamment de leurs situations individuelles.

Le secteur géographique est évalué en fonction de la dernière affectation du salarié.

Si le salarié est muté hors de la zone géographique, l'employeur doit demander l'accord du salarié, car il s'agit d'une modification du contrat de travail. En cas de refus du salarié, l'employeur renonce à la mutation ou engage la procédure de licenciement, mais sans cause réelle et sérieuse.

Mise en œuvre de la clause

La clause de mobilité doit être mise en œuvre loyalement. La mutation doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise, et ne peut pas être utilisée pour sanctionner un salarié. La clause de mobilité ne peut pas imposer à un salarié de partager son temps de travail entre deux établissements.

La bonne foi de l’employeur est présumée et donc il appartient au salarié de démontrer l’utilisation abusive de la clause. Pour vérifier la bonne foi de l'employeur, les juges pourront vérifier la situation extraprofessionnelle du salarié lors de la mutation.

L'employeur est tenu de respecter un certain délai de prévenance, la mutation ne peut pas intervenir brutalement. Le délai n'est pas précisé mais 8 jours ont suffit dans certains cas. (cass. soc. 18 septembre 2002, n° 99-46136, BC V n°273). A défaut de délai de prévenance, la mutation est un abus de droit et le salarié peut la refuser.

Ses limites

La mise en œuvre d’une clause de mobilité nécessitera dans certains cas l’accord préalable du salarié. Par exemple, dans le cas du travailleur à domicile, même en présence d'une clause de mobilité, l’employeur devra avoir l’accord préalable du travailleur à domicile pour fixer désormais son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise.

Mélanie DELBECQ, Emeline GENOT, Jana NOVAKOVA
Management International des Ressources Humaines